1- Le régime juridique applicable

L’autorisation préfectorale est nécessaire pour permettre l’installation d’un système de vidéosurveillance dans tout lieu destiné à assurer la sécurité des locaux et des personnels.

L’état actuel du droit français en la matière se distingue par la coexistence de deux régimes juridiques distincts.

Le premier est institué par l’article 17 de la loi du 21 janvier 1995 d’orientation et de programmation pour la sécurité, prévoyant la nécessité de solliciter une autorisation préfectorale préalablement à la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans un lieu public ou d’un lieu privé ouvert au public.

Le second régime est celui institué par la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, soumettant l’installation d’un tel système à l’accomplissement de formalités préalables auprès de la CNIL dès lors que ledit dispositif est installé dans un lieu privé, ou non ouvert au public.

Le dispositif de surveillance est installé dans un lieu mixte, s’il comprend à la fois un guichet qui est ouvert au public et des zones privées réservées aux salariés.

En conséquence, il s’agit, en sus de l’autorisation préfectorale obtenue, de procéder aux formalités déclaratives adaptées auprès de la CNIL.

A cet égard, il convient de vérifier si en interne l’entreprise dispose d’un correspondant informatique et liberté (CIL).

L‘existence d’un CIL en interne dispensera l’entreprise des démarches préalables obligatoires à la mise en place d’un tel système.

2-L’Obligation d’information

Conformément aux dispositions de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1918, il est nécessaire préalablement à toute mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance, de consulter les instances représentatives du personnel en les informant précisément sur les fonctionnalités visées par le dispositif (article L2323-32 du Code du Travail, Cour de Cass, Chbre Soc 20 nov 1991).

De même, l’ensemble des personnes concernées qu’elles soient salariées ou visiteur (client, fournisseur, prospect), doit être informé de l’existence du dispositif de vidéosurveillance, de ses finalités, des destinataires des images collectées, ainsi que des modalités d’exercice de leur droit d’accès aux enregistrements.

Cette information peut prendre la forme d’un affichage dans les locaux.

La Cour de Cassation rappelle ainsi que : « l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail. Il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés. » (Cour de Cass, 22 mai 1995, pourvoi n°93-44078).

3-L’utilisation des enregistrements de vidéosurveillance

Tout d’abord, il convient de rappeler que la visualisation des images collectées par le système mis en place, est réservé aux seules personnes habilitées à cet effet dans le cadre de leur fonction.

Il s’agit particulièrement des personnes chargées d’assurer la sécurité de votre établissement ou des autorités judiciaires dans le cadre de la commission d’une infraction.

Par ailleurs, les images ne doivent pas être conservées plus de quelques jours, étant précisé que la durée maximum de conservation est fixée à un mois.

De même, l’installation de caméra dans les vestiaires, les douches ou les toilettes de l’établissement restent interdites, de même que l’installation d’un dispositif miniaturisé non visible des salariés ou des visiteurs.

Le système mis en place doit également s’abstenir de filmer les allées et venues en provenance ou à destination syndicale.

La vidéosurveillance, mode de preuve

Afin de pouvoir être utilisé à titre de preuve, ce système de vidéosurveillance doit permettre de certifier la date, l’heure et l’emplacement de la caméra, de manière incontestable.

Il convient de distinguer les règles applicables en matière de preuves pénales ou de preuves civiles en matière pénale.

L’admissibilité de la preuve est soumise notamment au respect de la garantie d’un procès équitable (article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme) et de la liberté de la preuve prévue à l’article 427 du Code de Procédure Pénale.

A cet égard, le caractère illicite ou déloyal d’un moyen de preuve, ne suffit pas à l’écarter de manière définitive, étant précisé qu’il appartient aux juridictions répressives d’en apprécier la valeur probante, au regard des règles relatives à l’administration de la preuve des infractions concernées.

En matière civile, la preuve doit être licite et respecter les principes d’information, et de proportionnalité du système de surveillance mis en place au regard des finalités poursuivies.

La jurisprudence

A titre d’illustration, la Cour de Cassation s’est récemment penchée sur la situation d’un salarié occupant un poste de chauffeur routier, licencié pour faute grave, en raison de vols de palettes appartenant à son employeur pour les revendre à son propre compte en utilisant le camion de la société à l’issue de ces tournées de livraison.

Les faits litigieux avaient été filmés par une caméra vidéo mise en place à la demande de l’employeur par une entreprise de surveillance.

La Cour de Cassation a retenu que « l’employeur ne peut apporter aux droits et libertés individuelles et collectives du salarié des restrictions non justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but poursuivi ».

En admettant ainsi que l’employeur avait pu recourir, pour établir les vols, « à un mode de preuve illicite, à savoir le recours à l’insu du salarié à un système de vidéosurveillance, la Cour d’Appel avait violé les articles 1134 du Code Civil et L120-2 du Code de Travail » (Article devenu L1121-1 du Code du Travail : Cour de Cass, Chbre Soc, 17 juin 2009, n°07-44.029).

L’objectif du traitement doit quant à lui être présenté comme un moyen de communiquer avec les salariés à leur domicile dans l’hypothèse d’une fermeture de l’entreprise, d’organiser la gestion des emplois du temps en fonction de l’état de santé des salariés (ou de l’entourage familial du salarié) et des moyens de transport qu’ils utilisent.

Ce traitement a également pour objectif de permettre un recensement des personnes malades afin de réagir au risque de pandémie.

Aucun transfert des informations hors de l’Union Européenne ne doit être envisagé, ni échange de données (cadres 7 et 9 de la déclaration).

Les fonctions de l’application seront l’enregistrement à la base donnée du personnel des coordonnées personnelles des salariés, des moyens de transport utilisés, de l’existence d’enfants scolarisés ou gardés collectivement atteints de la grippe A, de la contamination du salarié par la grippe A et de l’arrêt de travail en résultant.

Les règles de contrôle des accès à l’application et de protection du réseau contre les intrusions extérieures sont les même que dans les déclarations précédentes, de même que l’inexistence d’une protection particulière des données par indemnisation ou chiffrement.

Les catégories de données enregistrées sont les suivantes :

A – nom, prénom, date et lieu de naissance du salarié,

C – situation familiale, existence et nombre d’enfants scolarisés ou gardés en structure collective,

F – adresse postale, coordonnées téléphoniques et adresse des messageries électroniques personnelles,

I – moyens de déplacement des salariés.

L’ensemble de ces données seront communiquées par les salariés et seront conservées pendant la durée de maintien en vigueur du plan de continuité de l’activité.

Ces données ne seront accessibles qu’au service de gestion des ressources humaines ou à la cellule de crise éventuellement mise en place au sein de la société.

Les intéressés seront informés de leur droit par un affichage, de la même manière que pour les autres traitements mis en place.

Les salariés peuvent habituellement exercer un droit d’accès par voie postale, sur place ou par courrier électronique pour un délai moyen de communication de 15 jours.

Je vous recommande enfin de prévoir l’affichage sur le formulaire de collecte des informations précitées, de la mention d’information suivante recommandée par la CNIL : « afin d’établir le plan de continuité d’activité de l’entreprise préconisé par les pouvoirs publics dans le cadre du plan national de prévention et de lutte pandémie grippale, nous souhaitons recueillir vos coordonnées personnelles, afin de pouvoir vous joindre (téléphone fixe ou portable, e-mail personnel), ainsi que les moyens de transport utilisés pour vous rendre sur votre lieu de travail.

De même, la connaissance de votre état de santé ou de celui de votre entourage familial vis-à-vis de la grippe A nous sera utile.

Nous vous recommandons de nous transmettre ces informations, afin de pouvoir vous prévenir et organiser la continuité de notre activité en cas de pandémie grippale avérée, conformément aux préconisations des pouvoirs publics.

Les destinataires de ces données sont exclusivement les personnes habilités du service de gestionnaire des ressources humaines ou de la cellule de crise éventuellement mise en place à cet effet.

Conformément à la Loi Informatique et Liberté du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous pouvez accéder à ces informations et les faire rectifier en vous adressant à . [service et coordonnées à compléter] ».