L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur est la principale obligation découlant du contrat de travail. Elle n’est en fait que la contrepartie du salaire versé par l’employeur au salarié. Cette exécution consciencieuse suppose que le salarié adopte un comportement de nature à éviter les erreurs ou négligences répétés. En vertu de cette obligation, le salarié ne peut consommer des substances de nature à nuire à son travail (alcool, drogue etc.), doit prendre soin du matériel qu’on lui confie, suivre les instructions données… 

Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié impose à ce dernier de respecter la discipline et les directives de ses supérieurs hiérarchiques. Il doit également se soumettre aux clauses du règlement intérieur qui lui sont opposables de plein droit. 

Le salarié est, par ailleurs, redevable d’un devoir de loyauté. Il ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en commettant des actes de concurrence déloyale. Toutefois, le contrat de travail peut comporter des clauses qui renforcent cette obligation. 

Ainsi, la clause de non-concurrence peut imposer au salarié à l’expiration de son contrat une interdiction d’exercer des activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Cette clause doit être compensée par un surplus de rémunération et doit comporter des limites raisonnables de temps et d’espace. 

Le salarié peut éventuellement être tenu à une obligation de discrétion. Cette obligation ne peut cependant s’appliquer qu’envers des informations présentant de manière objective un caractère confidentiel (secret de fabrique, documents financiers etc.). Il faut en outre que l’employeur ait explicitement lié ces informations à l’obligation de discrétion. 

Une violation de ces devoirs ou obligations peut entraîner le licenciement du salarié. 

Certaines obligations peuvent perdurer après rupture du contrat de travail, comme la clause de non-concurrence. Dans ce cas, si le salarié manque à ses obligations, il pourra être condamné à payer à son ancien employeur des dommages et intérêts. 

Lorsque le salarié travaille dans la fonction publique, il est redevable d’obligations spécifiques. 

Le fonctionnaire, outre les obligations citées plus haut, doit respecter un devoir de réserve. Il ne peut se servir de sa fonction à des fins de propagande. Il est enfin interdit à l’agent public d’exercer un emploi privé sauf exceptions.

Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de travail sont  : 

• L’obligation de rémunérer le salarié,
• L’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser. 

Ces deux obligations sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise. 

Outre ces deux obligations principales, l’employeur se doit de respecter toutes les clauses figurant dans le contrat de travail. Si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles, il risquerait d’engager sa responsabilité civile et il pourrait de ce fait, être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. 

La loi fixe également certaines obligations que l’employeur est tenu de respecter. 

L’employeur doit ainsi veiller à ce que ses employés puissent travailler dans des conditions de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sociale. Par exemple, chaque nouvel employé doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche et suivre une formation à la sécurité adapté à la nature de son poste. Le règlement intérieur doit par ailleurs comporter les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité. 

Le Code du Travail dispose également que l’employeur doit respecter et faire respecter les libertés collectives et individuelles des employés. Ce dernier ne peut ainsi apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des atteintes qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L’employeur doit de ce fait prévenir et réprimer toute discrimination dans l’entreprise,  notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances religieuses, politiques, syndicales, raciales… 

De la même manière, l’employeur doit informer les salariés des mesures mises en place dans le cadre du contrôle de leurs activités (accès Internet, caméra de surveillance etc.). Il doit également prévenir et réprimer le harcèlement sexuel. 

Enfin, la loi impose une obligation de formation à l’employeur. Ce dernier doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur emploi. Il a ainsi l’obligation de participer au financement des actions de formation prévue par la loi (formation continue, action en reconversion, action de promotion etc.). 

Si l’employeur manque à ses diverses obligations légales, il pourrait non seulement engager sa responsabilité civile, mais il risquerait également  de faire l’objet de sanctions pénales.

S’agissant d’un traitement numérique susceptible de collecter des données personnelles, une déclaration préalable auprès de la CNIL est obligatoire. La déclaration à mettre en œuvre est une déclaration normale.

A cet égard, les objectifs poursuivis par le dispositif, ainsi que les destinataires du traitement et les mesures prises pour assurer la confidentialité des données recueillies, doivent être indiqués tant aux  salariés qu’à leurs éventuels interlocuteurs extérieurs, parmi lesquels figurent, notamment, les clients et fournisseurs de l’entreprise.

La CNIL recommande ainsi que les périodes pendant lesquelles les conversations des salariés seront écoutées ou enregistrées leur soient spécialement indiquées, au moyen, par exemple, d’un « dispositif d’alerte visuelle et/ou sonore en temps réel« . S’agissant des personnes extérieures à l’entreprise, l’information peut être apportée par « la diffusion d’un message au début de l’appel, ainsi que par l’insertion d’une mention particulière dans le document contractuel ou d’information relatif au service téléphonique« .

L’ensemble des personnes dont les conversations sont ainsi enregistrées doivent par ailleurs bénéficier, en application de la loi Informatique et Liberté, d’un droit d’accès, de modification et de suppression de ces données.

En outre, l’article L432-2-1 du Code du Travail impose que les instances représentatives du personnel soient consultées avant toute mise en œuvre d’un tel procédé.

De la même manière, l’article L121-8 du Code du Travail impose que les salariés soient individuellement informés du procédé utilisé.

Enfin, le traitement mis en œuvre doit être proportionné aux objectifs poursuivis, tels que déclarés à la CNIL. L’article L120-2 du Code du Travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché« .

Ainsi, dans une décision du 4 avril 2006, le Tribunal de Grande Instance de PARIS a condamné la société France Télécom, aux motifs que le traitement d’écoutes téléphoniques mis en œuvre dans un objectif de formation des télé-opérateurs et qui déterminait, dans une certaine mesure, la rémunération de ceux-ci, n’avait pas été déclaré à la CNIL, et n’avait pas fait l’objet d’une information du Comité d’entreprise.

France Télécom a été contrainte de s’exécuter sous astreinte de 3 000 euros par jour de retard, a été condamné à 3 000 euros au titre de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile et à une somme de 5 000 euros pour entrave aux actions des syndicats.

Enfin, la CNIL fixe à un an la durée maximale de conservation des données ainsi recueillies.

Par ailleurs, dans le cadre du secret des correspondances privées, l’article 226-15 du Code Pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, commis de mauvaise foi, d’intercepter, de détourner, d’utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications, ou de procéder à l’installation d’appareils conçus pour réaliser de telles interceptions.