Si l’employeur a, dans un premier temps, constaté les faits litigieux (installation du logiciel Emule et téléchargement de fichiers musicaux à partir de ce logiciel), hors la présence du salarié licencié.

Il a toutefois pris le soin de réitérer ce constat en présence du salarié, privant ainsi ce dernier de la faculté d’invoquer l’irrégularité de l’ouverture des fichiers litigieux, bien que ceux-ci avaient été placés dans un fichier personnel de l’aide comptable.

La Cour relève également, en se basant sur différents témoignages produits par l’employeur, que rien ne permettait, en l’espèce, d’établir que l’installation du logiciel Emule, retrouvé dans le fichier personnel du salarié, avait été réalisée à l’insu de ce salarié.

La Cour d’Appel de VERSAILLES (CA Versailles 5ème ch. 31/03/2011 Mickael P. / Mireille B.P) a ainsi confirmé le Jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de CERGY PONTOISE le 28 novembre 2008, retenant l’existence d’une faute grave, justifiant le licenciement intervenu.

=> Monsieur Michel DUPUIS, maître de conférence à la faculté de droit de
Lille II qui interviendra sur le droit à la l’image et sur le respect de la
vie privée
=>Monsieur Eric DELCROIX, professeur à l’université Lille III et
spécialiste du monde de l’internet et des réseaux sociaux

Cette conférence sera suivie à 16h, d’un cocktail dinatoire en présence de
Monsieur GOUNON, chef du département Carrières Juridiques de l’IUT de
Roubaix, Monsieur BOËGLY, maître de conférence en droit privé et tuteur
des projets CYBER CJ et CJ FLASH, Monsieur SERRA maître de conférence en
droit privé et responsable des projets , l’ensemble des intervenants, et
enfin, les membres des associations CYBER CJ et CJ FLASH.

Cet article L 432-2 concerne les mutations technologiques, introduction de
nouvelles technologies etc.

Cet article ne peut s’appliquer pour faire un audit de l’existant mais est limité à l’introduction de technologies nouvelles lors de mutation technologique.

Le recours à une telle expertise est décidé sur accord du chef
d’entreprise et de la majorité des membres élus du comité d’entreprise.

D’après la rédaction de l’article L 434-6, ce n’est qu’en cas de désaccord
entre ces deux entités sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de
l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée ou sur l’une ou
l’autre de ces questions que peut être saisi le président du tribunal de
grande instance.

Ainsi, la décision de recourir à une expertise ne peut être contestée par un salarié.

Les responsables de SANOFI CHIMIE, qui exploitent en site classé Seveso 2, avaient reçu des lettres anonymes, accompagnées de copies d’écrans, qui comportaient des éléments montrant que leur auteur avait eu accès à des messages électroniques confidentiels et cryptés.

Suite à l’examen de 17 postes informatiques effectué par l’administrateur chargé du contrôle des services informatiques, sur la demande de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur des Usines, des procédures de licenciement ont été envisagées.

Les Délégués du Personnel, qui soupçonnaient une atteinte aux libertés individuelles, ont saisi le Conseil des Prud’Hommes, en référé, pour qu’il ordonne, à SANOFI CHIMIE, de diligenter, avec les Délégués, une enquête relative à la consultation et à l’exploitation de la messagerie électronique.

Cette demande avait pour fondement l’article L 2313-2 du Code du Travail qui autorise une telle procédure si l’employeur ne veut pas procéder à un tel contrôle, ou s’il existe des divergences de vues.

Cette mesure a été autorisée par la Cour d’Appel, et approuvée par la Cour de Cassation dans le cadre de cet arrêt.

Cette décision permet de mettre en perspective ce droit d’alerte et de lui donner un nouveau relief.

Il me semble en effet que les délégués du personnel ont vocation à intervenir davantage lors des audits en entreprise concernant les fichiers, les données personnelles et plus généralement lors de la mise en place de nouveaux outils informatiques.

L’employeur ne peut dégager sa responsabilité que s’il apporte la preuve que le salarié a commis un abus de fonction, c’est à dire lorsqu’il a agi “hors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions” (Cour de Cassation, Assemblée Plénière, 19 mai 1988).

A titre d’exemple, le Tribunal de Grande Instance de Marseille, le 11 juin 2003, a condamné l’employeur d’un salarié ayant mis en ligne un site Internet satirique, pour avoir mis à disposition de son salarié les moyens techniques nécessaires à la mise en ligne du site en question. Le Tribunal a considéré que la faute du salarié a été commise dans le cadre de ses fonctions, “le site litigieux a été réalisé sur le lieu de travail grâce aux moyens fournis par l’entreprise“, peu importe qu’il ait agi en dehors de ses attributions professionnelles et sans autorisation de l’employeur.

A cet égard, les dispositions de la Charte informatique de l’employeur doivent être rédigées avec précaution, afin d’encadrer l’utilisation par un salarié des moyens mis à sa disposition. L’encadrement contractuel sera un élément déterminant dans l’évaluation des responsabilités des parties en cause.

Celles-ci diffèrent selon l’endroit où se trouvent les caméras de surveillance.  

1.  Compétence de la CNIL  

L’installation d’un système de vidéosurveillance relève, dans un lieu privé, de la compétence de la CNIL.  

En effet, la CNIL est compétente dès qu’il s’agit d’un système de vidéosurveillance numérique, qui tombe alors dans le champ d’application de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’Informatique, aux Fichiers et aux Libertés. Selon cette loi, constitue une donnée à caractère personnel toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres.  

De même, constitue un traitement de données à caractère personnel toute opération et tout ensemble d’opérations portant sur de telles données, quel que soit le procédé utilisé, et notamment la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion ainsi que le verrouillage, l’effacement ou la destruction.  

Ainsi, la mise en place d’enregistrements de vidéos constitue un traitement de données à caractère personnel, et entre dans le champ d’application de l’article 2 de ladite loi.  

De ce fait, l’entreprise devra déclarer son traitement sur la base du formulaire de déclaration normale proposé par la CNIL. Il y sera indiqué les éléments de conservation des données, généralement fixée à un mois maximum, les éléments relatifs à l’accès aux informations, aux moyens de sécurité mis en place, etc.  

La CNIL vérifiera la proportionnalité et la pertinence du système au regard de la finalité indiquée, ainsi que l’adéquation entre les fonctions d’outils et les objectifs poursuivis. Les critères utilisés par la CNIL pour vérifier l’adéquation du moyen de vidéosurveillance par rapport aux finalités proposées reposeront sur l’emplacement des caméras, leur nombre, leur orientation, leur fonctionnalité, la période de fonctionnement, l’enregistrement ou non du son, etc.  

Une procédure d’autorisation devra être mise en place, s’il y a utilisation d’une technique biométrique.  

Toutefois, un système de vidéosurveillance qui serait installé dans le cadre de la surveillance d’un domicile privé n’est pas soumis à déclaration auprès de la CNIL, dans la mesure où il s’agirait d’un traitement mis en œuvre pour une activité exclusivement personnelle, et à condition que seul le domaine privé soit filmé (intérieur d’une cour…), et non la porte d’entrée donnant sur la rue.  

Il en est de même pour les lieux mixtes, c’est-à-dire un lieu à la fois public ou ouvert au public, et privé, comme par exemple un supermarché composé d’une partie ouverte au public et d’une partie privée réservée aux salariés.

On entend par lieu ouvert au public un lieu accessible à tous, sans autorisation spéciale de quiconque, que l’accès soit permanent et inconditionnel ou subordonné à certaines conditions. Il s’agit par exemple de banques, de commerces, d’espaces publics, etc.  

A l’inverse, sont considérés comme des lieux non ouverts au public les entrepôts, les bureaux fermés au public, etc.  

Dans une note de la CNIL d’Avril 2008, adressée au Ministre de l’Intérieur, la CNIL a fait part des difficultés d’articulation entre les deux systèmes. Le rapport déposé au Sénat le 10 décembre 2008 plaide pour un nouvel encadrement juridique de la vidéosurveillance.  

Le Groupe de Travail du Sénat constate qu’il reste des problèmes de compétence entre la CNIL et le Préfet, qui ne sont pas tranchés et qui se multiplient, et des systèmes de vidéosurveillance dont les finalités ne sont pas prévues par la loi. Le Groupe de Travail recommande que toutes les compétences relatives à la vidéosurveillance soient regroupées au sein de la CNIL. Il recommande également d’améliorer l’information du public, notamment sur la mise en ligne de cartes de zones sous surveillance, et sur la signalisation des outils mis en place sur la voie publique, et l’indication de la durée de conservation. Il recommande également de professionnaliser ceux qui visionnent les images, notamment au sein de la police et de la gendarmerie, et d’encadrer strictement la vidéosurveillance intelligente, ou biométrique.  

2.  Consultation des instances représentatives du personnel  

Conformément à l’article L432-2-1 du Code du Travail, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, mais il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.  

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 7 juin 2006 (Pourvoi n° P04-43.866), a indiqué que les enregistrements du salarié constituaient un moyen de preuve illicite si le système de vidéosurveillance mis en place par l’employeur pour surveiller la clientèle était également utilisé pour contrôler ses salariés, sans information et consultation préalable du comité d’entreprise. En conséquence, les faits de vols ne pouvaient être retenus à l’encontre du salarié.  

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de PAU du 14 avril 2008 (N° 07/00352), les magistrats ont indiqué « dès lors qu’il n’est pas démontré que le comité d’entreprise a été informé et consulté, préalablement à la décision de l’employeur de mettre en œuvre dans l’entreprise un système de vidéosurveillance, celui-ci ne saurait être considéré comme la mise en place de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, de sorte qu’il est interdit à l’employeur d’utiliser des moyens de preuve obtenus à l’aide de ce procédé pour vérifier, contrôler et établir les manquements ou les fautes des salariés ».  

Toutefois, ces dispositions ne sont pas obligatoires si les outils de vidéosurveillance sont utilisés pour surveiller des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas. La Cour de Cassation a statué en ce sens le 31 janvier 2001 (Pourvoi n° R98-44.290), « l’employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas (…) le système de vidéosurveillance avait été installé par l’employeur dans un entrepôt de marchandises et il n’enregistrait pas l’activité des salariés affectés à un poste de travail déterminé. A l’inverse, un salarié, faisant obstruction au fonctionnement d’un système de vidéosurveillance mis en place par la société peut être sanctionné »  (CAA, 7 novembre 2007 : « Le refus de se conformer aux consignes de sécurité de l’employeur, propre à perturber le fonctionnement de l’entreprise, constitue une faute grave de nature à justifier le licenciement du salarié concerné »). 

3.  Information des personnes  

L’employeur a également l’obligation d’informer les personnes physiques susceptibles d’être filmées, et l’obligation de mettre en place un panneau d’information situé à l’entrée de son entreprise, destiné au personnel et aux personnes extérieures, tels les visiteurs. La mention peut être par exemple la suivante :  

« Etablissement sous vidéosurveillance.

Nous vous informons que cet établissement est placé sous vidéosurveillance pour des raisons de sécurité. Pour tout renseignement, veuillez vous adresser au service suivant : [A COMPLETER] auprès duquel vous pouvez également exercer votre droit d’accès, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’Informatique, aux Fichiers et aux Libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004. »  

La Cour d’Appel de RIOM a eu vocation, à l’inverse, de préciser que « les moyens de preuve produits par l’employeur, dès lors qu’ils ont été utilisés après information du salarié, doivent donc être considérés recevables » (CA RIOM, 24 février 2004, n° 02/02745).  

4.  Compétence du Préfet  

Les systèmes de vidéosurveillance installés sur les voies publiques ont pour objet la protection d’un bâtiment public, la sauvegarde des installations utiles à la Défense Nationale, la régulation du trafic routier, la constatation des infractions aux règles de la circulation, ou encore la prévention des atteintes à la sécurité des biens et des personnes, ou du terrorisme.  

Les données peuvent être conservées un mois maximum.  

Selon une enquête IPSOS de Mars 2008, 71 % des personnes interrogées sont favorables à la vidéosurveillance dans les lieux publics.  

En 2007, la CNIL a reçu 1.400 déclarations de vidéosurveillance contre 300 en 2005.  

Le Gouvernement a pour projet d’installer 38.000 caméras supplémentaires.  

La vidéosurveillance dans les lieux ouverts au public relève de la loi 95-73 du 21 janvier 1995, d’Orientation et de Programmation relative à la Sécurité, du décret 96-926 du 17 octobre 1996, de l’article 226-1 du Code Pénal, et de la loi du 23 janvier 2006, relative au Terrorisme.  

Le système prévoit que toute vidéosurveillance mise en place dans les lieux ouverts au public doit correspondre à une finalité de sécurité des personnes et des biens, contre les agressions, les vols, le terrorisme.  

Une autorisation préalable doit être obtenue de la part du Préfet du Département. Cette autorisation est donnée pour cinq ans, et est renouvelable après avis de la Commission Départementale des Systèmes de Vidéosurveillance.  

Les systèmes de vidéosurveillance font l’objet d’un contrôle par la Commission, composée d’un magistrat du Tribunal administratif, d’un maire, d’un représentant de la Chambre de Commerce et d’une personnalité qualifiée choisie par le Préfet.  

Selon le décret 2009-86 du 22 janvier 2009, la Commission peut se faire communiquer par le titulaire du système de vidéosurveillance l’autorisation de la date de mise en service et de localisation des caméras. La Commission a la possibilité de s’autosaisir pour contrôler les conditions de fonctionnement d’un système de vidéosurveillance, et faire des recommandations ou suspendre le système.  

http://www.village-justice.com/articles/sportifs-amateurs-droit-travail,4945.html

La Convention Collective Nationale du Sport (CCNS) introduit la distinction entre les salariés du sport professionnel, c’est-à-dire les personnes employées pour exercer, à titre exclusif ou principal, leur activité au sein d’une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions, et les sportifs amateurs.

Selon l’article 12-3-1-1, « le sportif professionnel mettra à disposition de son employeur contre rémunération ses compétences, son potentiel physique et ses acquis techniques et tactiques, le temps de préparer et de réaliser une performance sportive dans le cadre d’une compétition ou d’un spectacle sportif de façon régulière ou occasionnelle, ainsi que, accessoirement, les activités de représentation qui en découlent ».

Selon cette définition, il semble que la distinction entre le statut de professionnel et le statut amateur ne soit pas si tranchée, dans la mesure où un certain nombre d’amateurs rémunérés pourraient bien entrer dans la définition du sportif professionnel.

D’un point de vue fiscal et social, il bénéficierait alors de l’exonération du 1% CDD qui avait été instauré par le législateur, dans le but de financer la formation et la reconversion des salariés engagés sous un contrat précaire.

Or, pour certains domaines d’activité, comme le secteur du sport professionnel, il est d’usage de recourir à des contrats à durée déterminée.

 2. Le contrat de travail du sportif amateur

Les contrats de travail des amateurs sont régis par les règles générales de la Convention Collective Nationale du Sport.

Ce chapitre 4 de la CCNS concerne les éléments propres à la conclusion du contrat, à la période d’effet, à la suspension du contrat de travail, à sa rupture. Il évoque également les dispositions propres aux contrats de travail intermittents, aux contrats de travail à temps partiel ou encore les contrats saisonniers ou contrats d’intervention (voir chapitre Les contrats).

La Convention rappelle également les principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et le travail des travailleurs handicapés. Elle rappelle que doit être privilégié le recours au contrat à durée indéterminée « quitte à l’assortir, en tant que de besoin, de modalités particulières prévues par cette convention » (intermittence, modulation du temps de travail). Il n’y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par cette convention. Par exemple, les emplois pouvant être occupés par les salariés en contrat de travail intermittent sont tous les emplois liés à l’animation, l’enseignement, l’encadrement et l’entraînement des activités physiques et sportives, ainsi que ceux liés aux services (ménage, cuisine, etc.), et tous les emplois dans les établissements dont la période de fermeture est supérieure à la durée légale de congés payés.

Toutefois, la distinction opérée au sein de la CCNS entre sportifs professionnels et amateurs ne traduit pas la réalité juridique des décisions.

En effet, la jurisprudence privilégie le critère, habituel en droit du travail, du lien de subordination pour déterminer l’existence d’un contrat de travail, peu importe la qualité de professionnel ou d’amateur du sportif.

De même, ni l’administration fiscale ni la sécurité sociale ne s’estiment liées par cette distinction.

Enfin, l’intervention de l’amateur à titre gratuit ne signifie pas pour autant absence de lien contractuel. En effet, l’article 1105 du Code Civil prévoit la validité du contrat sans contrepartie financière : « le contrat de bienfaisance est celui dans lequel l’une des parties procure à l’autre un avantage purement gratuit ».

3. Hors contrat de travail : l’indemnisation du sportif amateur et le défraiement

Pour éviter toute assimilation à un contrat de travail, les clubs utilisent souvent la notion d’indemnisation ou de défraiement pour rembourser de leurs frais les sportifs amateurs, sous réserve de la production de justificatifs ou de l’utilisation des barèmes forfaitaires habituels.

Tout remboursement de frais, d’indemnité, avantage en nature, consenti par une association à ses bénévoles, doit faire l’objet d’une déclaration fiscale.

Toutefois, l’administration fiscale considère que le remboursement des frais de déplacement n’a pas à être déclaré si ces frais correspondent au montant effectif des dépenses.

De son côté, le sportif peut refuser ces remboursements. Cette renonciation s’assimile alors à un don et ouvre droit à réduction d’impôt.

Toutefois, le Ministre de l’Economie et des Finances, interrogé sur le sujet, a répondu « qu’il doit être établi que toute personne placée dans la même situation aurait pu obtenir le remboursement effectif par l’association des frais engagés si elle en avait fait la demande ».

 4. Le volontariat associatif

En dehors du défraiement, une indemnité contractuelle plafonnée peut être versée dans le cadre du volontariat associatif, depuis la loi n°2006-586 du 23 mai 2006, dans le cadre de la réalisation d’une mission d’intérêt général à caractère sportif. Seules les associations agréées par l’Etat peuvent conclure ce type de contrat, qui ne relèvent pas du Code du Travail et qui ont une durée maximale de deux ans.

Le décret n°2006-1205 du 29 septembre 2006, pris en application de la loi du 23 mai 2007 relative au volontariat associatif, précise les conditions de délivrance et de retrait de l’agrément aux organismes qui souhaitent recourir au volontariat associatif, les clauses du contrat de volontariat associatif ainsi que le montant de l’indemnité mensuelle versée aux volontaires. L’indemnité mensuelle ne peut être supérieure à 50% de la rémunération afférente à l’indice brut 244 de la fonction publique, prévue par le décret du 23 décembre 1982, soit 610,00 € mensuels.

Le décret n°2006-1206 du 29 septembre 2006 [8]précise, quant à lui, les conditions d’émission et d’utilisation des titres repas du volontaire et des chèques repas du bénévole.

5. Responsabilité du sportif amateur

En matière de responsabilité, le sportif amateur n’est pas exempt de toute responsabilité à l’égard de sa fédération nationale et locale, ou des organisateurs de compétitions sportives.

A ce titre, toute violation d’un règlement pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire. Cette procédure disciplinaire devra respecter le règlement fédéral du sport en question. Avant toute sanction disciplinaire, une procédure de conciliation devra être mise en place.

6. Responsabilité envers le sportif amateur

Si l’amateur, ou le bénévole, est victime d’un dommage en participant aux activités de son club, la Jurisprudence considère qu’il existe entre son club et lui-même une convention tacite d’assistance, qui entraîne à la charge du club l’obligation de l’indemniser.

7. Au sein de l’Union Européenne

Sur le plan communautaire, les sportifs amateurs bénéficient du même principe de libre circulation au sein de l’Union Européenne, et ce dans tous les sports, bien que les règles de sélection des équipes nationales puissent réduire cette liberté.

A défaut d’accord d’entreprise, il y a lieu de considérer que le syndicat ou le représentant syndical faisant usage de la messagerie électronique à cette fin engage sa responsabilité.  

La Jurisprudence a ainsi confirmé que « la diffusion de tracts et de publications syndicaux sur la messagerie électronique que l’entreprise met à la disposition des salariés n’est possible qu’à la condition soit d’être autorisée par l’employeur soit d’être organisée par voie d’accord d’entreprise » (CCass, Ch. Soc., 25 janvier 2005, CFDT Services et autres c/ CLEAR CHANNEL FRANCE), étant précisé que dans cette affaire, les tracts litigieux avaient été envoyés à partir d’un ordinateur dont l’organisation syndicale disposait en propre et qui était extérieur au réseau de l’entreprise.  

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a récemment considéré que l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise par un délégué syndical sans respecter les termes de l’accord d’entreprise sur l’exercice du droit syndical, était constitutive d’une faute disciplinaire (CCass, Ch. Soc., 22 janvier 2008).  

En l’absence de tout accord d’entreprise, ajouté aux dispositions de la charte informatique, excluant expressément toute utilisation du système d’information à des fins syndicales, il est possible de considérer que l’utilisation de la base de données constituée par le carnet d’adresse des salariés s’assimile en un acte de contrefaçon visé par les articles L 342-1 et L 342-2 du Code de la Propriété Intellectuelle, cette base de données étant la propriété de l’entreprise.  

En parallèle, l’hypothèse d’un détournement de finalité du fichier des données nominatives correspondantes pourrait également être retenue (article 226-21 du Code Pénal ; TGI PARIS, 3^e Ch., 2^e section, 25 avril 2003).  

Toutefois, certaines espèces semblent consacrer le principe selon lequel l’usage syndical d’une messagerie électronique ne peut être interdit (TA BESANCON, 1^e Ch., 19 décembre 2006). Le Tribunal rappelle ainsi que le droit syndical constitue une liberté fondamentale et que si une charte informatique peut fixer des limites, elle ne saurait interdire toute utilisation à des fins syndicales.  

Dans l’hypothèse où un accord est envisagé afin de permettre l’utilisation de la messagerie à des fins syndicales, il convient de définir les modalités de cette mise à disposition, avec les précisions nécessaires relatives aux conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message (article L 2142-6 du Code du Travail).

Ainsi, l’arrêt rendu le 10 juin 2008 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans une affaire Florence G. c/ MEDIA SYSTEM, CIMEP, rappelle qu’un employeur peut solliciter un huissier afin d’accéder aux fichiers personnels d’une salarié n’ayant pas été spécifiés comme tels par cette dernière. 

Cette affaire opposait une responsable d’agence à une entreprise de conseil en publicité (employeur), suite à la démission de la salariée pour rejoindre une société concurrente. L’employeur soupçonnait de la part de sa salariée des actes de concurrence déloyale consistant notamment dans l’échange de courriers électroniques avec une société concurrente, qu’elle finira par intégrer. 

La Juridiction rappelle en l’espèce que « le respect de la vie personnelle du salarié ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’application de l’article 145 du Code de Procédure Civile, dès lors que le Juge constate que les mesures qu’il ordonne procède d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. » 

La Cour de Cassation confirme donc la solution dégagée par la Cour d’Appel de RENNES, retenant que « l’employeur avait des raisons légitimes et sérieuses de craindre que l’ordinateur mis à la disposition de la salariée avait été utilisé pour favoriser des actes de concurrence déloyale » et confirme la légalité du recours par l’employeur à un huissier de Justice afin de prendre copie en présence de la salariée ou celle-ci dûment appelée des « messages échangés avec les personnes identifiées comme étant susceptibles d’être concernées par les faits de concurrence soupçonnés ». 

De manière générale, cette décision intervient dans un contexte faisant du courrier électronique du salarié « un bastion de sa vie privée protégé par les articles 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et 9 du Code Civil. » (article « Accès de l’employeur à des documents détenus par le salarié sur son ordinateur professionnel ou dans son bureau de l’entreprise », commentaire d’Agathe Lepage, Communication Commerce Electronique n°4 d’Avril 2007, commentaire n°61 ; CCass, Ch. Soc., 2 octobre 2001, NIKON). La question de la distinction entre les fichiers et courriers présentant un caractère personnel et ceux présentant un caractère professionnel apparaît en effet primordiale. 

Ainsi, dans une décision du 18 octobre 2006, la Cour de Cassation retient qu’à défaut d’indication par le salarié du caractère personnel des dossiers et fichiers concernés, ceux-ci sont présumés avoir un caractère professionnel. Dès lors qu’ils présentent cette qualité, les fichiers sont accessibles à l’employeur hors de la présence du salarié. Au contraire, les fichiers à caractère personnel sont protégés par le droit au respect de la vie privée du salarié. 

Il en est de même, en application de la décision rendue par la Cour de Cassation le 9 juillet 2008, des connexions internet effectuées par un salarié depuis son poste et durant ses horaires de travail, qui sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur peut dès lors rechercher sur le disque dur de l’ordinateur du salarié, en son absence, des traces de ses connexions internet afin de les identifier sans que cela porte atteinte au respect de la vie privée de ce dernier. 

La Juridiction suprême est venue préciser ce principe dans son arrêt du 17 mai 2005 (CCass, Ch. Soc., Philippe X c/ CABINE ET SCIENCE) en décidant que l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels, contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition, qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé, « sauf risque ou événement particulier ». 

Plus récemment, la Jurisprudence est venue confirmer cette solution dans un arrêt du 18 mai 2007 (CCass, Ch. Mixte, Guy X c/ Société Y SA) en mentionnant qu’est licite l’ouverture sur le lieu de travail du pli adressé à un salarié sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel, cet envoi ayant pu être considéré par erreur comme ayant un caractère professionnel. 

A ce titre, il convient de préciser que la présence effective du salarié n’est pas imposée et que sa simple convocation est suffisante. Par ailleurs, dès lors que l’employeur bénéficie du droit d’accéder hors de la présence du salarié à ses fichiers et courriers professionnels, le salarié peut se voir condamner en cas d’entrave opposée à l’accès à ses fichiers. 

C’est ce qu’a décidé la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 octobre 2006 (CCass, Ch. Soc., 18 octobre 2006, société TECHNISOFT), en sanctionnant le cryptage par un salarié de son poste informatique sans autorisation de l’employeur, considérant que cette attitude « rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ». 

Cette disposition rappelle l’obligation pour tout salarié de communiquer, même en cas d’absence ou d’arrêt maladie, les modifications de ses mots de passe, afin de permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise.