Celles-ci diffèrent selon l’endroit où se trouvent les caméras de surveillance.  

1.  Compétence de la CNIL  

L’installation d’un système de vidéosurveillance relève, dans un lieu privé, de la compétence de la CNIL.  

En effet, la CNIL est compétente dès qu’il s’agit d’un système de vidéosurveillance numérique, qui tombe alors dans le champ d’application de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’Informatique, aux Fichiers et aux Libertés. Selon cette loi, constitue une donnée à caractère personnel toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres.  

De même, constitue un traitement de données à caractère personnel toute opération et tout ensemble d’opérations portant sur de telles données, quel que soit le procédé utilisé, et notamment la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion ainsi que le verrouillage, l’effacement ou la destruction.  

Ainsi, la mise en place d’enregistrements de vidéos constitue un traitement de données à caractère personnel, et entre dans le champ d’application de l’article 2 de ladite loi.  

De ce fait, l’entreprise devra déclarer son traitement sur la base du formulaire de déclaration normale proposé par la CNIL. Il y sera indiqué les éléments de conservation des données, généralement fixée à un mois maximum, les éléments relatifs à l’accès aux informations, aux moyens de sécurité mis en place, etc.  

La CNIL vérifiera la proportionnalité et la pertinence du système au regard de la finalité indiquée, ainsi que l’adéquation entre les fonctions d’outils et les objectifs poursuivis. Les critères utilisés par la CNIL pour vérifier l’adéquation du moyen de vidéosurveillance par rapport aux finalités proposées reposeront sur l’emplacement des caméras, leur nombre, leur orientation, leur fonctionnalité, la période de fonctionnement, l’enregistrement ou non du son, etc.  

Une procédure d’autorisation devra être mise en place, s’il y a utilisation d’une technique biométrique.  

Toutefois, un système de vidéosurveillance qui serait installé dans le cadre de la surveillance d’un domicile privé n’est pas soumis à déclaration auprès de la CNIL, dans la mesure où il s’agirait d’un traitement mis en œuvre pour une activité exclusivement personnelle, et à condition que seul le domaine privé soit filmé (intérieur d’une cour…), et non la porte d’entrée donnant sur la rue.  

Il en est de même pour les lieux mixtes, c’est-à-dire un lieu à la fois public ou ouvert au public, et privé, comme par exemple un supermarché composé d’une partie ouverte au public et d’une partie privée réservée aux salariés.

On entend par lieu ouvert au public un lieu accessible à tous, sans autorisation spéciale de quiconque, que l’accès soit permanent et inconditionnel ou subordonné à certaines conditions. Il s’agit par exemple de banques, de commerces, d’espaces publics, etc.  

A l’inverse, sont considérés comme des lieux non ouverts au public les entrepôts, les bureaux fermés au public, etc.  

Dans une note de la CNIL d’Avril 2008, adressée au Ministre de l’Intérieur, la CNIL a fait part des difficultés d’articulation entre les deux systèmes. Le rapport déposé au Sénat le 10 décembre 2008 plaide pour un nouvel encadrement juridique de la vidéosurveillance.  

Le Groupe de Travail du Sénat constate qu’il reste des problèmes de compétence entre la CNIL et le Préfet, qui ne sont pas tranchés et qui se multiplient, et des systèmes de vidéosurveillance dont les finalités ne sont pas prévues par la loi. Le Groupe de Travail recommande que toutes les compétences relatives à la vidéosurveillance soient regroupées au sein de la CNIL. Il recommande également d’améliorer l’information du public, notamment sur la mise en ligne de cartes de zones sous surveillance, et sur la signalisation des outils mis en place sur la voie publique, et l’indication de la durée de conservation. Il recommande également de professionnaliser ceux qui visionnent les images, notamment au sein de la police et de la gendarmerie, et d’encadrer strictement la vidéosurveillance intelligente, ou biométrique.  

2.  Consultation des instances représentatives du personnel  

Conformément à l’article L432-2-1 du Code du Travail, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, mais il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.  

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 7 juin 2006 (Pourvoi n° P04-43.866), a indiqué que les enregistrements du salarié constituaient un moyen de preuve illicite si le système de vidéosurveillance mis en place par l’employeur pour surveiller la clientèle était également utilisé pour contrôler ses salariés, sans information et consultation préalable du comité d’entreprise. En conséquence, les faits de vols ne pouvaient être retenus à l’encontre du salarié.  

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de PAU du 14 avril 2008 (N° 07/00352), les magistrats ont indiqué « dès lors qu’il n’est pas démontré que le comité d’entreprise a été informé et consulté, préalablement à la décision de l’employeur de mettre en œuvre dans l’entreprise un système de vidéosurveillance, celui-ci ne saurait être considéré comme la mise en place de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, de sorte qu’il est interdit à l’employeur d’utiliser des moyens de preuve obtenus à l’aide de ce procédé pour vérifier, contrôler et établir les manquements ou les fautes des salariés ».  

Toutefois, ces dispositions ne sont pas obligatoires si les outils de vidéosurveillance sont utilisés pour surveiller des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas. La Cour de Cassation a statué en ce sens le 31 janvier 2001 (Pourvoi n° R98-44.290), « l’employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas (…) le système de vidéosurveillance avait été installé par l’employeur dans un entrepôt de marchandises et il n’enregistrait pas l’activité des salariés affectés à un poste de travail déterminé. A l’inverse, un salarié, faisant obstruction au fonctionnement d’un système de vidéosurveillance mis en place par la société peut être sanctionné »  (CAA, 7 novembre 2007 : « Le refus de se conformer aux consignes de sécurité de l’employeur, propre à perturber le fonctionnement de l’entreprise, constitue une faute grave de nature à justifier le licenciement du salarié concerné »). 

3.  Information des personnes  

L’employeur a également l’obligation d’informer les personnes physiques susceptibles d’être filmées, et l’obligation de mettre en place un panneau d’information situé à l’entrée de son entreprise, destiné au personnel et aux personnes extérieures, tels les visiteurs. La mention peut être par exemple la suivante :  

« Etablissement sous vidéosurveillance.

Nous vous informons que cet établissement est placé sous vidéosurveillance pour des raisons de sécurité. Pour tout renseignement, veuillez vous adresser au service suivant : [A COMPLETER] auprès duquel vous pouvez également exercer votre droit d’accès, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’Informatique, aux Fichiers et aux Libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004. »  

La Cour d’Appel de RIOM a eu vocation, à l’inverse, de préciser que « les moyens de preuve produits par l’employeur, dès lors qu’ils ont été utilisés après information du salarié, doivent donc être considérés recevables » (CA RIOM, 24 février 2004, n° 02/02745).  

4.  Compétence du Préfet  

Les systèmes de vidéosurveillance installés sur les voies publiques ont pour objet la protection d’un bâtiment public, la sauvegarde des installations utiles à la Défense Nationale, la régulation du trafic routier, la constatation des infractions aux règles de la circulation, ou encore la prévention des atteintes à la sécurité des biens et des personnes, ou du terrorisme.  

Les données peuvent être conservées un mois maximum.  

Selon une enquête IPSOS de Mars 2008, 71 % des personnes interrogées sont favorables à la vidéosurveillance dans les lieux publics.  

En 2007, la CNIL a reçu 1.400 déclarations de vidéosurveillance contre 300 en 2005.  

Le Gouvernement a pour projet d’installer 38.000 caméras supplémentaires.  

La vidéosurveillance dans les lieux ouverts au public relève de la loi 95-73 du 21 janvier 1995, d’Orientation et de Programmation relative à la Sécurité, du décret 96-926 du 17 octobre 1996, de l’article 226-1 du Code Pénal, et de la loi du 23 janvier 2006, relative au Terrorisme.  

Le système prévoit que toute vidéosurveillance mise en place dans les lieux ouverts au public doit correspondre à une finalité de sécurité des personnes et des biens, contre les agressions, les vols, le terrorisme.  

Une autorisation préalable doit être obtenue de la part du Préfet du Département. Cette autorisation est donnée pour cinq ans, et est renouvelable après avis de la Commission Départementale des Systèmes de Vidéosurveillance.  

Les systèmes de vidéosurveillance font l’objet d’un contrôle par la Commission, composée d’un magistrat du Tribunal administratif, d’un maire, d’un représentant de la Chambre de Commerce et d’une personnalité qualifiée choisie par le Préfet.  

Selon le décret 2009-86 du 22 janvier 2009, la Commission peut se faire communiquer par le titulaire du système de vidéosurveillance l’autorisation de la date de mise en service et de localisation des caméras. La Commission a la possibilité de s’autosaisir pour contrôler les conditions de fonctionnement d’un système de vidéosurveillance, et faire des recommandations ou suspendre le système.  

L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur est la principale obligation découlant du contrat de travail. Elle n’est en fait que la contrepartie du salaire versé par l’employeur au salarié. Cette exécution consciencieuse suppose que le salarié adopte un comportement de nature à éviter les erreurs ou négligences répétés. En vertu de cette obligation, le salarié ne peut consommer des substances de nature à nuire à son travail (alcool, drogue etc.), doit prendre soin du matériel qu’on lui confie, suivre les instructions données… 

Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié impose à ce dernier de respecter la discipline et les directives de ses supérieurs hiérarchiques. Il doit également se soumettre aux clauses du règlement intérieur qui lui sont opposables de plein droit. 

Le salarié est, par ailleurs, redevable d’un devoir de loyauté. Il ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en commettant des actes de concurrence déloyale. Toutefois, le contrat de travail peut comporter des clauses qui renforcent cette obligation. 

Ainsi, la clause de non-concurrence peut imposer au salarié à l’expiration de son contrat une interdiction d’exercer des activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Cette clause doit être compensée par un surplus de rémunération et doit comporter des limites raisonnables de temps et d’espace. 

Le salarié peut éventuellement être tenu à une obligation de discrétion. Cette obligation ne peut cependant s’appliquer qu’envers des informations présentant de manière objective un caractère confidentiel (secret de fabrique, documents financiers etc.). Il faut en outre que l’employeur ait explicitement lié ces informations à l’obligation de discrétion. 

Une violation de ces devoirs ou obligations peut entraîner le licenciement du salarié. 

Certaines obligations peuvent perdurer après rupture du contrat de travail, comme la clause de non-concurrence. Dans ce cas, si le salarié manque à ses obligations, il pourra être condamné à payer à son ancien employeur des dommages et intérêts. 

Lorsque le salarié travaille dans la fonction publique, il est redevable d’obligations spécifiques. 

Le fonctionnaire, outre les obligations citées plus haut, doit respecter un devoir de réserve. Il ne peut se servir de sa fonction à des fins de propagande. Il est enfin interdit à l’agent public d’exercer un emploi privé sauf exceptions.

Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de travail sont  : 

• L’obligation de rémunérer le salarié,
• L’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser. 

Ces deux obligations sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise. 

Outre ces deux obligations principales, l’employeur se doit de respecter toutes les clauses figurant dans le contrat de travail. Si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles, il risquerait d’engager sa responsabilité civile et il pourrait de ce fait, être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. 

La loi fixe également certaines obligations que l’employeur est tenu de respecter. 

L’employeur doit ainsi veiller à ce que ses employés puissent travailler dans des conditions de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sociale. Par exemple, chaque nouvel employé doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche et suivre une formation à la sécurité adapté à la nature de son poste. Le règlement intérieur doit par ailleurs comporter les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité. 

Le Code du Travail dispose également que l’employeur doit respecter et faire respecter les libertés collectives et individuelles des employés. Ce dernier ne peut ainsi apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des atteintes qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L’employeur doit de ce fait prévenir et réprimer toute discrimination dans l’entreprise,  notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances religieuses, politiques, syndicales, raciales… 

De la même manière, l’employeur doit informer les salariés des mesures mises en place dans le cadre du contrôle de leurs activités (accès Internet, caméra de surveillance etc.). Il doit également prévenir et réprimer le harcèlement sexuel. 

Enfin, la loi impose une obligation de formation à l’employeur. Ce dernier doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur emploi. Il a ainsi l’obligation de participer au financement des actions de formation prévue par la loi (formation continue, action en reconversion, action de promotion etc.). 

Si l’employeur manque à ses diverses obligations légales, il pourrait non seulement engager sa responsabilité civile, mais il risquerait également  de faire l’objet de sanctions pénales.

A défaut d’autorisation, il constitue une violation des droits de l’auteur et est ainsi réprimé par le délit de contrefaçon.

Les droits d’auteur sont composés de droits patrimoniaux et de droits moraux.

Le droit moral de l’auteur lui permet notamment de décider du moment et du mode de communication de son œuvre, au titre de l’article L.121-2 du Code de la Propriété Intellectuelle.

Ainsi, présente un caractère illégal toute divulgation d’une oeuvre sans autorisation de l’auteur.

De même, il est généralement admis que chaque nouvelle diffusion est à nouveau soumise à l’autorisation de l’auteur.

Toutefois, ce sont essentiellement les droits patrimoniaux qui font l’objet des violations les plus manifestes, notamment dans un environnement de communication électronique.

L’article L.122-5 du Code de la Propriété Intellectuelle prévoit une exception de copie privée, à condition que l’oeuvre ait fait l’objet d’une divulgation préalable de l’auteur, et que la reproduction soit réalisée dans un cadre privé, ce qui exclut généralement l’utilisation de logiciels P2P (« Peer to Peer »).

Cette exception de copie privée ne concerne pas les logiciels, pour lesquels l’utilisateur dispose d’un droit de copie de sauvegarde, si elle n’a pas été fournie par l’éditeur, ou si ce dernier ne s’en est pas réservé le droit. Ce droit ne peut être exercé que par l’utilisateur bénéficiant d’une licence auprès de l’éditeur.

L’article L.122-6-1 2° du Code de la Propriété Intellectuelle dispose que : « La personne ayant le droit d’utiliser le logiciel peut faire une copie de sauvegarde lorsque celle-ci est nécessaire pour préserver l’utilisation du logiciel« .

Ainsi, la copie privée est interdite pour les logiciels.

C’est sur toute personne mettant en ligne cette copie illicite, et également sur l’utilisateur qui procédera à son téléchargement, que pèse la responsabilité de ces actes de contrefaçon.

A ce titre, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée du fait du comportement de ses salariés. L’employeur ne peut dégager sa responsabilité que s’il apporte la preuve que le salarié a commis un abus de fonction, c’est à dire lorsqu’il a agi « hors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions » (Cour de Cassation, Assemblée Plénière, 19 mai 1988).

Le Tribunal de Grande Instance de Marseille, le 11 juin 2003, a condamné l’employeur d’un salarié ayant mis en ligne un site Internet satirique, pour avoir mis à disposition de son salarié les moyens techniques nécessaires à la mise en ligne du site en question. Le Tribunal a considéré que la faute du salarié a été commise dans le cadre de ses fonctions, « le site litigieux a été réalisé sur le lieu de travail grâce aux moyens fournis par l’entreprise« , peu importe qu’il ait agi en dehors de ses attributions professionnelles et sans autorisation de l’employeur.

Le Tribunal Correctionnel de Versailles, le 2 avril 2001, a reconnu la responsabilité de l’employeur d’un salarié ayant commis des actes de discrimination à l’embauche.

La responsabilité de l’employeur du fait de la responsabilité de ses salariés a pour fondement l’article 1384 alinéa 1 du Code Civil. La Jurisprudence désigne la responsabilité de l’employeur lorsque le salarié a trouvé dans ses fonctions l’occasion et les moyens de sa faute, au temps et au lieu de travail.

L’employeur, dans sa relation avec le salarié, a la possibilité de sanctionner cette faute : « Le fait, pour un salarié, d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cour de Cassation, 2 juin 2004).

La responsabilité pénale de l’employeur ou de l’entreprise pourrait être également engagée dans l’hypothèse où l’infraction aurait été commise par un organe ou représentant de la personne morale.