L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur est la principale obligation découlant du contrat de travail. Elle n’est en fait que la contrepartie du salaire versé par l’employeur au salarié. Cette exécution consciencieuse suppose que le salarié adopte un comportement de nature à éviter les erreurs ou négligences répétés. En vertu de cette obligation, le salarié ne peut consommer des substances de nature à nuire à son travail (alcool, drogue etc.), doit prendre soin du matériel qu’on lui confie, suivre les instructions données… 

Le lien de subordination qui lie l’employeur au salarié impose à ce dernier de respecter la discipline et les directives de ses supérieurs hiérarchiques. Il doit également se soumettre aux clauses du règlement intérieur qui lui sont opposables de plein droit. 

Le salarié est, par ailleurs, redevable d’un devoir de loyauté. Il ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en commettant des actes de concurrence déloyale. Toutefois, le contrat de travail peut comporter des clauses qui renforcent cette obligation. 

Ainsi, la clause de non-concurrence peut imposer au salarié à l’expiration de son contrat une interdiction d’exercer des activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur. Cette clause doit être compensée par un surplus de rémunération et doit comporter des limites raisonnables de temps et d’espace. 

Le salarié peut éventuellement être tenu à une obligation de discrétion. Cette obligation ne peut cependant s’appliquer qu’envers des informations présentant de manière objective un caractère confidentiel (secret de fabrique, documents financiers etc.). Il faut en outre que l’employeur ait explicitement lié ces informations à l’obligation de discrétion. 

Une violation de ces devoirs ou obligations peut entraîner le licenciement du salarié. 

Certaines obligations peuvent perdurer après rupture du contrat de travail, comme la clause de non-concurrence. Dans ce cas, si le salarié manque à ses obligations, il pourra être condamné à payer à son ancien employeur des dommages et intérêts. 

Lorsque le salarié travaille dans la fonction publique, il est redevable d’obligations spécifiques. 

Le fonctionnaire, outre les obligations citées plus haut, doit respecter un devoir de réserve. Il ne peut se servir de sa fonction à des fins de propagande. Il est enfin interdit à l’agent public d’exercer un emploi privé sauf exceptions.

Les deux principales obligations mises à la charge de l’employeur dans le cadre du contrat de travail sont  : 

• L’obligation de rémunérer le salarié,
• L’obligation de fournir un travail au salarié ainsi que les moyens de le réaliser. 

Ces deux obligations sont à la base du contrat de travail, puisqu’elles correspondent à la contrepartie de l’engagement du salarié au sein de l’entreprise. 

Outre ces deux obligations principales, l’employeur se doit de respecter toutes les clauses figurant dans le contrat de travail. Si l’employeur n’exécute pas ses obligations contractuelles, il risquerait d’engager sa responsabilité civile et il pourrait de ce fait, être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. 

La loi fixe également certaines obligations que l’employeur est tenu de respecter. 

L’employeur doit ainsi veiller à ce que ses employés puissent travailler dans des conditions de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sociale. Par exemple, chaque nouvel employé doit faire l’objet d’une visite médicale d’embauche et suivre une formation à la sécurité adapté à la nature de son poste. Le règlement intérieur doit par ailleurs comporter les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité. 

Le Code du Travail dispose également que l’employeur doit respecter et faire respecter les libertés collectives et individuelles des employés. Ce dernier ne peut ainsi apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des atteintes qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L’employeur doit de ce fait prévenir et réprimer toute discrimination dans l’entreprise,  notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances religieuses, politiques, syndicales, raciales… 

De la même manière, l’employeur doit informer les salariés des mesures mises en place dans le cadre du contrôle de leurs activités (accès Internet, caméra de surveillance etc.). Il doit également prévenir et réprimer le harcèlement sexuel. 

Enfin, la loi impose une obligation de formation à l’employeur. Ce dernier doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur emploi. Il a ainsi l’obligation de participer au financement des actions de formation prévue par la loi (formation continue, action en reconversion, action de promotion etc.). 

Si l’employeur manque à ses diverses obligations légales, il pourrait non seulement engager sa responsabilité civile, mais il risquerait également  de faire l’objet de sanctions pénales.

Les exemples sont alors nombreux de la création d’œuvres à l’intérieur de l’entreprise.
Sont visées bien entendu les entreprises dont l’objet même correspond à des activités de création, telles que les domaines de la publicité, de la presse, des jeux vidéo, de formation, de création de bases de données, de production audiovisuelle, etc.
Sont également visées des entreprises pour lesquelles la création ne constitue pas le cœur de leur activité, mais une mission dévolue à un ou plusieurs salariés.
Dans ce contexte, le Conseil Supérieur de la Propriété Littéraire et Artistique(CSPLA) a reçu mission de faire des propositions consensuelles sur la création salariée en vue d’une future loi sur le sujet.
L’équilibre est délicat entre, d’une part, le respect des droits d’auteur, et, d’autre part, la garantie pour l’employeur qu’il pourra exploiter en toute liberté et en exclusivité les droits issus de la création du salarié rémunéré à cet effet et qu’il pourra garantir ses clients qu’il en est bien titulaire.
La solution retenue par le Code de la Propriété Intellectuelle est simple sur le plan théorique : seule une transmission des droits répondant à un formalisme certain (article L.131-3 du Code de la Propriété Intellectuelle) permet à l’employeur d’être considéré comme cessionnaire des droits d’auteur de son salarié.
Cette cession doit être réalisée œuvre par œuvre et ne peut être prévue globalement en une seule fois par le contrat de travail puisque le Code de la Propriété Intellectuelle prohibe la cession globale des œuvres futures.
En pratique, l’application de ce principe s’avère particulièrement délicate.
Pour ces raisons, le CSPLA, par sa commission « Création Salariée », a tenté de trouver un consensus sur ce sujet.
Les Collèges « Employeurs » et « Auteurs Salariés » ont notamment travaillé sur la base d’un avant-projet de texte proposé en Janvier 2002 par le Ministère de la Culture et de la Communication. Ce projet a proposé plusieurs modifications :

1) Le principe des apports des droits des auteurs salariés à une société de perception et de répartition des droits à l’interlocuteur de l’employeur pour toute autorisation ou cession d’exploitation,

2) Le principe de la levée de la prohibition de la cession des œuvres futures pour les contrats de travail à durée indéterminée,3) La limitation de la cession à une durée de cinq années,

4) Une obligation d’exploitation permanente et suivie et d’une diffusion commerciale selon les usages de la profession pour l’employeur des œuvres créées par ses salariés.

La rémunération supplémentaire due au salarié doit être conforme au Code de la Propriété Intellectuelle, et à des accords collectifs de branche ou d’entreprise qui seraient négociés sur ce sujet. En cas d’échec des négociations collectives, une commission présidée par un magistrat de l’ordre judiciaire trancherait.
Or, il est apparu des discussions successives sur ce projet des discordances majeures entre les points de vue des employeurs d’une part et des auteurs salariés d’autre part, qui portent :

1) Sur la question de la rémunération des auteurs en dehors du salaire : en dehors du secteur de la presse, qui, en majorité, a négocié des accords d’entreprises, cette question reste fondamentale.

2) Le second point de désaccord concerne la question des apports des œuvres des salariés à une société de perception et de répartition des droits. En effet, l’employeur se voit alors privé de la maîtrise de l’exploitation des droits afférents aux créations de l’auteur salarié.

Des questions subséquentes se posent, comme notamment la valeur de l’entreprise si les actifs liés à la création des salariés n’appartiennent pas à l’entreprise.
Il apparaît également que les usages varient profondément selon les secteurs d’activité concernés. Le secteur des jeux vidéo, par exemple, n’a pas développé les mêmes usages et les mêmes accords que la télévision.
Les travaux de la Commission concluent donc au blocage des positions retenues de part et d’autre. Aucun consensus n’a pu être dégagé. Le législateur aura la lourde tâche de trancher.
Le régime des auteurs agents publics a, quant à lui, fait l’objet d’une réforme par la loi DADVSI du 1^er août 2006, le rapprochant ainsi du régime applicable aux autres salariés.
Toutefois, certains aménagements subsistent. Ainsi, une cession de plein droit au profit de l’Etat est instituée dans la mesure strictement nécessaire à l’accomplissement par celui-ci d’une mission de service public, lorsque l’œuvre est créée par l’agent dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions reçues. Il ne s’agira en revanche que d’un droit de préférence au profit de l’Etat lorsqu’est envisagée une exploitation commerciale de l’œuvre.
Rappelons que la problématique visée ci-dessus ne concernent pas les logiciels, qui font l’objet d’une exception au titre de l’article L.113-9 du Code de la Propriété Intellectuelle, qui prévoit le principe de la dévolution des droits patrimoniaux à l’employeur sous réserve du respect du droit moral de l’auteur par l’employeur.
De même, l’employeur est investi du droit d’auteur à titre initial lorsque l’œuvre répond à la définition de l’œuvre collective au sens de l’article L.113-2 alinéa 3 du Code de la Propriété Intellectuelle.

BIBLIOGRAPHIE

La synthèse des travaux de la Commission sur les droits des auteurs salariés de droit
privé est disponible à l’adresse suivante : www.culture.fr/culture/cspla/conseil.htm
 

A défaut d’autorisation, il constitue une violation des droits de l’auteur et est ainsi réprimé par le délit de contrefaçon.

Les droits d’auteur sont composés de droits patrimoniaux et de droits moraux.

Le droit moral de l’auteur lui permet notamment de décider du moment et du mode de communication de son œuvre, au titre de l’article L.121-2 du Code de la Propriété Intellectuelle.

Ainsi, présente un caractère illégal toute divulgation d’une oeuvre sans autorisation de l’auteur.

De même, il est généralement admis que chaque nouvelle diffusion est à nouveau soumise à l’autorisation de l’auteur.

Toutefois, ce sont essentiellement les droits patrimoniaux qui font l’objet des violations les plus manifestes, notamment dans un environnement de communication électronique.

L’article L.122-5 du Code de la Propriété Intellectuelle prévoit une exception de copie privée, à condition que l’oeuvre ait fait l’objet d’une divulgation préalable de l’auteur, et que la reproduction soit réalisée dans un cadre privé, ce qui exclut généralement l’utilisation de logiciels P2P (« Peer to Peer »).

Cette exception de copie privée ne concerne pas les logiciels, pour lesquels l’utilisateur dispose d’un droit de copie de sauvegarde, si elle n’a pas été fournie par l’éditeur, ou si ce dernier ne s’en est pas réservé le droit. Ce droit ne peut être exercé que par l’utilisateur bénéficiant d’une licence auprès de l’éditeur.

L’article L.122-6-1 2° du Code de la Propriété Intellectuelle dispose que : « La personne ayant le droit d’utiliser le logiciel peut faire une copie de sauvegarde lorsque celle-ci est nécessaire pour préserver l’utilisation du logiciel« .

Ainsi, la copie privée est interdite pour les logiciels.

C’est sur toute personne mettant en ligne cette copie illicite, et également sur l’utilisateur qui procédera à son téléchargement, que pèse la responsabilité de ces actes de contrefaçon.

A ce titre, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée du fait du comportement de ses salariés. L’employeur ne peut dégager sa responsabilité que s’il apporte la preuve que le salarié a commis un abus de fonction, c’est à dire lorsqu’il a agi « hors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions » (Cour de Cassation, Assemblée Plénière, 19 mai 1988).

Le Tribunal de Grande Instance de Marseille, le 11 juin 2003, a condamné l’employeur d’un salarié ayant mis en ligne un site Internet satirique, pour avoir mis à disposition de son salarié les moyens techniques nécessaires à la mise en ligne du site en question. Le Tribunal a considéré que la faute du salarié a été commise dans le cadre de ses fonctions, « le site litigieux a été réalisé sur le lieu de travail grâce aux moyens fournis par l’entreprise« , peu importe qu’il ait agi en dehors de ses attributions professionnelles et sans autorisation de l’employeur.

Le Tribunal Correctionnel de Versailles, le 2 avril 2001, a reconnu la responsabilité de l’employeur d’un salarié ayant commis des actes de discrimination à l’embauche.

La responsabilité de l’employeur du fait de la responsabilité de ses salariés a pour fondement l’article 1384 alinéa 1 du Code Civil. La Jurisprudence désigne la responsabilité de l’employeur lorsque le salarié a trouvé dans ses fonctions l’occasion et les moyens de sa faute, au temps et au lieu de travail.

L’employeur, dans sa relation avec le salarié, a la possibilité de sanctionner cette faute : « Le fait, pour un salarié, d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre, dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courriel contenant des propos antisémites est nécessairement constitutif d’une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Cour de Cassation, 2 juin 2004).

La responsabilité pénale de l’employeur ou de l’entreprise pourrait être également engagée dans l’hypothèse où l’infraction aurait été commise par un organe ou représentant de la personne morale.