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« Un salarié peut-il cumuler plusieurs emplois ? »

L’usage des technologies de l’information et de la communication nous amène à travailler aisément à distance, de notre domicile, lieu de vacances etc., en dehors de heures ouvrées et parfois, à mettre en place une véritable seconde activité professionnelle. De nombreuses activités artistiques, de création, de loisirs, de développement informatique… se développent de cette façon. De même, en matière de commerce électronique, il n’est pas rare sur des marchés de niche que les sites soient gérés le week-end ou après les heures de travail de l’administrateur le temps de s’assurer de la rentabilité du projet.

Se pose alors la question du cumul de ces emplois.

La liberté du commerce et de l’industrie reconnue expressément dans le décret d’Allarde de 1791 a été érigée en principe général du droit par le Conseil d’Etat[1] puis en principe à valeur constitutionnelle[2].

L’accord du 3 septembre 2010[3] relatif au cumul d’emplois salariés ou d’activités confirme le principe selon lequel toute personne salariée peut cumuler son activité avec une autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non, à condition de respecter certaines dispositions.

La législation en vigueur permet aux salariés du secteur privé de cumuler plusieurs emplois à condition de respecter les principes de loyauté et de fidélité (1) lesquels peuvent être renforcés et limités conventionnellement (2).

En tout état de cause, le salarié qui cumule deux emplois salariés aura l’obligation de respecter les dispositions applicables aux durées maximales de temps de travail (3).

Enfin, le salarié peut également obtenir un congé d’un an afin de créer son entreprise (4).

1-     Le respect du principe de loyauté et de fidélité envers l’employeur

En application de la liberté du commerce et de l’industrie, tout salarié peut, à l’exception du cas particulier du fonctionnaire, occuper un autre emploi salarié ou une autre activité professionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation admet la légalité de la pluriactivité professionnelle en décidant que l’existence d’un lien de subordination juridique n’est pas incompatible avec le cumul de plusieurs activités salariales[4].

De la même manière, la chambre sociale a également reconnu que l’existence d’un lien de subordination juridique n’est pas incompatible avec le cumul d’une activité salariée et d’une activité indépendante, de nature agricole, commerciale ou libérale[5].

Toutefois, le principe de la liberté trouve comme limite naturelle celle du respect du principe de loyauté applicable à tout salarié.

Le principe de loyauté est un principe qui s’applique indépendamment de toute disposition conventionnelle entre les parties. La portée de cette obligation est contenue dans les attributions du salarié, sa qualité, son rang dans l’entreprise ou encore la nature de ses fonctions.

Dans un contrat de travail, le principe de loyauté prend la forme d’une obligation de fidélité à l’égard de l’employeur, laquelle interdit au salarié d’exercer toute activité concurrente.

La clause d’exclusivité est une obligation de fidélité renforcée qui permet à l’employeur de rappeler au salarié ce principe de loyauté.

2-     Le renforcement conventionnel : l’interdiction du cumul

Le principe de loyauté peut être renforcé conventionnellement par l’intermédiaire d’une clause d’exclusivité laquelle ne doit pas être confondue avec la clause de non concurrence.

La clause d’exclusivité interdit au salarié de cumuler son emploi avec toute autre activité professionnelle (salariée ou non). Cette clause peut s’appliquer même si l’activité ne concurrence pas celle de l’employeur.

En effet, la clause d’exclusivité impose au salarié une obligation de fidélité renforcée en restreignant sa liberté de travail, c’est pourquoi elle doit donc faire l’objet d’une clause écrite.

Cette clause d’exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence, laquelle produit ses effets au delà de la durée du contrat de travail. Elle ne s’applique qu’à l’encontre d’une activité similaire ou identique à l’employeur en empêchant le salarié d’exercer une activité concurrente pendant une durée déterminée à l’issue du contrat de travail et devra prévoir une contrepartie financière pour être licite.

La clause d’exclusivité s’applique pendant l’exécution du contrat de travail et peut concerner toute autre activité professionnelle à condition d’être justifiée par l’intérêt de l’entreprise.

Néanmoins, la validité d’une telle clause est soumise à l’appréciation des juges. La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que la clause d’exclusivité n’était « valable que si elle était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché[6] ».

Le non-respect de la clause d’exclusivité, lorsqu’elle est jugée licite, est considéré par les juges comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cette clause ne sera opposable que dans l’hypothèse où, au jour de la conclusion du contrat de travail, l’employeur ignorait l’exercice de cette activité parallèle.

3-     Deux emplois salariés : l’obligation de respecter la durée maximale légale de travail

Le salarié cumulant deux activités salariées doit respecter la durée maximale légale de travail, sous peine de sanctions.

La législation impose que le salarié ne travaille pas plus de 10 heures par jour[7] et 48 heures par semaine[8]. Il doit, en outre, bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum.

Ces durées doivent être respectées quels que soient le nombre d’employeurs et la durée du travail de chaque contrat.

Le non-respect de la durée maximale de travail est puni d’une amende fixée à 1500 euros maximum, 3000 euros en cas de récidive[9].

Néanmoins, ces règles ne concernent que le cumul d’emplois salariés. Ainsi, en cas de cumul d’une activité salariée et d’une activité non salariée, seule l’activité salariée est soumise au respect de la durée maximale du travail.

Enfin, la loi n’oblige pas le salarié à prévenir l’employeur de son cumul d’emplois. Cependant, le salarié doit permettre à son employeur de s’assurer que la durée maximale de travail autorisée est respectée.

L’employeur est en droit de demander au salarié une attestation écrite le justifiant. Son refus peut être considéré comme une faute grave justifiant un licenciement.

Bien que le salarié ne soit pas tenu, en application de la loi, d’informer son employeur d’un cumul d’activités, il est possible d’envisager conventionnement une obligation d’information.

4-     Salarié et indépendant : le congé pour créer son entreprise

L’article L.122-32-12 du Code du travail permet à tout salarié qui créé, reprend une entreprise ou qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise d’obtenir soit un congé pendant lequel le contrat de travail est suspendu, soit à une période de travail à temps partiel.

La durée maximale de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel est d’un an, et peut être prolongée dans la limite d’une année supplémentaire.

L’employeur ne peut s’opposer à ce congé sans motif légitime. En revanche, les intérêts de la société doivent être protégés, notamment sur le terrain de la concurrence.

Ainsi, l’employeur peut demander au salarié de préciser son projet et apprécier en fonction si la société est susceptible ou non d’être concurrencée par l’activité envisagée par le salarié.

L’employeur peut dans cette hypothèse refuser le congé. En revanche, s’il n’existe aucun risque de concurrence, il ne peut que le différer.

En conséquence, le contrat de travail est seulement suspendu, les parties restent soumises à l’obligation de loyauté pendant la durée du congé. C’est pourquoi, le projet du salarié ne pourra en aucun cas entrainer une concurrence déloyale envers son employeur.


[1] CE 22 juin 1951, arrêt Daudignac, n°590 02551

[2] C.constit. 16 janvier 1982, Décision n° 81-132

[4] Cass. Soc., 14 juin 1959 : D. 1980, p 96

[5] Cass. Soc., 17 juin 1982 : Bull. civ. V, n°403

[6] Cass., soc., 11 juillet 2000, n°98-43.240

[7] Article L.3121-34 du Code du travail

[8] Article L.3121-35 du Code du travail

[9] Articles D.8262-1 et R.8262-2 du Code du travail

Un licenciement pour faute grave fondé sur le téléchargement illégal d’œuvres musicales

Un jeune salarié embauché dans une étude d’huissiers de justice en CDI, en qualité d’aide comptable, a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant le téléchargement illégal de fichiers musicaux depuis son poste de travail et en faisant usage de l’identité de l’étude.

Si l’employeur a, dans un premier temps, constaté les faits litigieux (installation du logiciel Emule et téléchargement de fichiers musicaux à partir de ce logiciel), hors la présence du salarié licencié.

Il a toutefois pris le soin de réitérer ce constat en présence du salarié, privant ainsi ce dernier de la faculté d’invoquer l’irrégularité de l’ouverture des fichiers litigieux, bien que ceux-ci avaient été placés dans un fichier personnel de l’aide comptable.

La Cour relève également, en se basant sur différents témoignages produits par l’employeur, que rien ne permettait, en l’espèce, d’établir que l’installation du logiciel Emule, retrouvé dans le fichier personnel du salarié, avait été réalisée à l’insu de ce salarié.

La Cour d’Appel de VERSAILLES (CA Versailles 5ème ch. 31/03/2011 Mickael P. / Mireille B.P) a ainsi confirmé le Jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de CERGY PONTOISE le 28 novembre 2008, retenant l’existence d’une faute grave, justifiant le licenciement intervenu.

Vie privée et réseaux sociaux, 14/03/11, IUT TC, Roubaix

J’interviendrai ce Lundi 14 mars 2010 de 14h à 16h à l’IUT TC de Roubaix en compagnie de :

=> Monsieur Michel DUPUIS, maître de conférence à la faculté de droit de
Lille II qui interviendra sur le droit à la l’image et sur le respect de la
vie privée
=>Monsieur Eric DELCROIX, professeur à l’université Lille III et
spécialiste du monde de l’internet et des réseaux sociaux

Cette conférence sera suivie à 16h, d’un cocktail dinatoire en présence de
Monsieur GOUNON, chef du département Carrières Juridiques de l’IUT de
Roubaix, Monsieur BOËGLY, maître de conférence en droit privé et tuteur
des projets CYBER CJ et CJ FLASH, Monsieur SERRA maître de conférence en
droit privé et responsable des projets , l’ensemble des intervenants, et
enfin, les membres des associations CYBER CJ et CJ FLASH.

Introduction de technologies dans l'entreprise et règles sociales

Quelles règles respecter lors de l’introduction de technologies dans l’entreprise ?

Droit d'alerte des délégués du personnel

Dans un arrêt récent  du 17 juin 2009, la Cour de Cassation a rappelé le contenu du  droit d’Alerte des Délégués du Personnel s’ils constatent une atteinte au droit des personnes ou aux libertés individuelles.

Responsabilité de l'employeur du fait de son salarié

L’employeur peut-il être tenu responsable du fait du comportement de son salarié, qu’il ne peut contrôler à tout instant et qui a droit également au respect de sa vie privée ?

Le cadre juridique de la vidéosurveillance

Plusieurs démarches sont à respecter lors de l’installation d’un système de vidéosurveillance.  

Celles-ci diffèrent selon l’endroit où se trouvent les caméras de surveillance.  

1.  Compétence de la CNIL  

L’installation d’un système de vidéosurveillance relève, dans un lieu privé, de la compétence de la CNIL.  

En effet, la CNIL est compétente dès qu’il s’agit d’un système de vidéosurveillance numérique, qui tombe alors dans le champ d’application de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’Informatique, aux Fichiers et aux Libertés. Selon cette loi, constitue une donnée à caractère personnel toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée, directement ou indirectement, par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres.  

De même, constitue un traitement de données à caractère personnel toute opération et tout ensemble d’opérations portant sur de telles données, quel que soit le procédé utilisé, et notamment la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion ainsi que le verrouillage, l’effacement ou la destruction.  

Ainsi, la mise en place d’enregistrements de vidéos constitue un traitement de données à caractère personnel, et entre dans le champ d’application de l’article 2 de ladite loi.  

De ce fait, l’entreprise devra déclarer son traitement sur la base du formulaire de déclaration normale proposé par la CNIL. Il y sera indiqué les éléments de conservation des données, généralement fixée à un mois maximum, les éléments relatifs à l’accès aux informations, aux moyens de sécurité mis en place, etc.  

La CNIL vérifiera la proportionnalité et la pertinence du système au regard de la finalité indiquée, ainsi que l’adéquation entre les fonctions d’outils et les objectifs poursuivis. Les critères utilisés par la CNIL pour vérifier l’adéquation du moyen de vidéosurveillance par rapport aux finalités proposées reposeront sur l’emplacement des caméras, leur nombre, leur orientation, leur fonctionnalité, la période de fonctionnement, l’enregistrement ou non du son, etc.  

Une procédure d’autorisation devra être mise en place, s’il y a utilisation d’une technique biométrique.  

Toutefois, un système de vidéosurveillance qui serait installé dans le cadre de la surveillance d’un domicile privé n’est pas soumis à déclaration auprès de la CNIL, dans la mesure où il s’agirait d’un traitement mis en œuvre pour une activité exclusivement personnelle, et à condition que seul le domaine privé soit filmé (intérieur d’une cour…), et non la porte d’entrée donnant sur la rue.  

Il en est de même pour les lieux mixtes, c’est-à-dire un lieu à la fois public ou ouvert au public, et privé, comme par exemple un supermarché composé d’une partie ouverte au public et d’une partie privée réservée aux salariés.

On entend par lieu ouvert au public un lieu accessible à tous, sans autorisation spéciale de quiconque, que l’accès soit permanent et inconditionnel ou subordonné à certaines conditions. Il s’agit par exemple de banques, de commerces, d’espaces publics, etc.  

A l’inverse, sont considérés comme des lieux non ouverts au public les entrepôts, les bureaux fermés au public, etc.  

Dans une note de la CNIL d’Avril 2008, adressée au Ministre de l’Intérieur, la CNIL a fait part des difficultés d’articulation entre les deux systèmes. Le rapport déposé au Sénat le 10 décembre 2008 plaide pour un nouvel encadrement juridique de la vidéosurveillance.  

Le Groupe de Travail du Sénat constate qu’il reste des problèmes de compétence entre la CNIL et le Préfet, qui ne sont pas tranchés et qui se multiplient, et des systèmes de vidéosurveillance dont les finalités ne sont pas prévues par la loi. Le Groupe de Travail recommande que toutes les compétences relatives à la vidéosurveillance soient regroupées au sein de la CNIL. Il recommande également d’améliorer l’information du public, notamment sur la mise en ligne de cartes de zones sous surveillance, et sur la signalisation des outils mis en place sur la voie publique, et l’indication de la durée de conservation. Il recommande également de professionnaliser ceux qui visionnent les images, notamment au sein de la police et de la gendarmerie, et d’encadrer strictement la vidéosurveillance intelligente, ou biométrique.  

2.  Consultation des instances représentatives du personnel  

Conformément à l’article L432-2-1 du Code du Travail, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, mais il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.  

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 7 juin 2006 (Pourvoi n° P04-43.866), a indiqué que les enregistrements du salarié constituaient un moyen de preuve illicite si le système de vidéosurveillance mis en place par l’employeur pour surveiller la clientèle était également utilisé pour contrôler ses salariés, sans information et consultation préalable du comité d’entreprise. En conséquence, les faits de vols ne pouvaient être retenus à l’encontre du salarié.  

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de PAU du 14 avril 2008 (N° 07/00352), les magistrats ont indiqué « dès lors qu’il n’est pas démontré que le comité d’entreprise a été informé et consulté, préalablement à la décision de l’employeur de mettre en œuvre dans l’entreprise un système de vidéosurveillance, celui-ci ne saurait être considéré comme la mise en place de moyens ou de techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, de sorte qu’il est interdit à l’employeur d’utiliser des moyens de preuve obtenus à l’aide de ce procédé pour vérifier, contrôler et établir les manquements ou les fautes des salariés ».  

Toutefois, ces dispositions ne sont pas obligatoires si les outils de vidéosurveillance sont utilisés pour surveiller des locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas. La Cour de Cassation a statué en ce sens le 31 janvier 2001 (Pourvoi n° R98-44.290), « l’employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas (…) le système de vidéosurveillance avait été installé par l’employeur dans un entrepôt de marchandises et il n’enregistrait pas l’activité des salariés affectés à un poste de travail déterminé. A l’inverse, un salarié, faisant obstruction au fonctionnement d’un système de vidéosurveillance mis en place par la société peut être sanctionné »  (CAA, 7 novembre 2007 : « Le refus de se conformer aux consignes de sécurité de l’employeur, propre à perturber le fonctionnement de l’entreprise, constitue une faute grave de nature à justifier le licenciement du salarié concerné »). 

3.  Information des personnes  

L’employeur a également l’obligation d’informer les personnes physiques susceptibles d’être filmées, et l’obligation de mettre en place un panneau d’information situé à l’entrée de son entreprise, destiné au personnel et aux personnes extérieures, tels les visiteurs. La mention peut être par exemple la suivante :  

« Etablissement sous vidéosurveillance.

Nous vous informons que cet établissement est placé sous vidéosurveillance pour des raisons de sécurité. Pour tout renseignement, veuillez vous adresser au service suivant : [A COMPLETER] auprès duquel vous pouvez également exercer votre droit d’accès, conformément à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978, relative à l’Informatique, aux Fichiers et aux Libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004. »  

La Cour d’Appel de RIOM a eu vocation, à l’inverse, de préciser que « les moyens de preuve produits par l’employeur, dès lors qu’ils ont été utilisés après information du salarié, doivent donc être considérés recevables » (CA RIOM, 24 février 2004, n° 02/02745).  

4.  Compétence du Préfet  

Les systèmes de vidéosurveillance installés sur les voies publiques ont pour objet la protection d’un bâtiment public, la sauvegarde des installations utiles à la Défense Nationale, la régulation du trafic routier, la constatation des infractions aux règles de la circulation, ou encore la prévention des atteintes à la sécurité des biens et des personnes, ou du terrorisme.  

Les données peuvent être conservées un mois maximum.  

Selon une enquête IPSOS de Mars 2008, 71 % des personnes interrogées sont favorables à la vidéosurveillance dans les lieux publics.  

En 2007, la CNIL a reçu 1.400 déclarations de vidéosurveillance contre 300 en 2005.  

Le Gouvernement a pour projet d’installer 38.000 caméras supplémentaires.  

La vidéosurveillance dans les lieux ouverts au public relève de la loi 95-73 du 21 janvier 1995, d’Orientation et de Programmation relative à la Sécurité, du décret 96-926 du 17 octobre 1996, de l’article 226-1 du Code Pénal, et de la loi du 23 janvier 2006, relative au Terrorisme.  

Le système prévoit que toute vidéosurveillance mise en place dans les lieux ouverts au public doit correspondre à une finalité de sécurité des personnes et des biens, contre les agressions, les vols, le terrorisme.  

Une autorisation préalable doit être obtenue de la part du Préfet du Département. Cette autorisation est donnée pour cinq ans, et est renouvelable après avis de la Commission Départementale des Systèmes de Vidéosurveillance.  

Les systèmes de vidéosurveillance font l’objet d’un contrôle par la Commission, composée d’un magistrat du Tribunal administratif, d’un maire, d’un représentant de la Chambre de Commerce et d’une personnalité qualifiée choisie par le Préfet.  

Selon le décret 2009-86 du 22 janvier 2009, la Commission peut se faire communiquer par le titulaire du système de vidéosurveillance l’autorisation de la date de mise en service et de localisation des caméras. La Commission a la possibilité de s’autosaisir pour contrôler les conditions de fonctionnement d’un système de vidéosurveillance, et faire des recommandations ou suspendre le système.