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La couleur rouge de la semelle des chaussures Louboutin est protégeable au titre du droit des marques selon la CJUE.

Le contexte :

M. Louboutin a enregistré la couleur rouge de la semelle de ses chaussures en tant que marque. Cette marque est décrite comme consistant « en la couleur rouge (Pantone 18-1663TP) appliquée sur la semelle d’une chaussure telle que représentée (le contour de la chaussure ne fait pas partie de la marque mais a pour but de mettre en évidence l’emplacement de la marque) ».

En 2012, la société hollandaise VAN HAREN a vendu des chaussures à talons hauts pour femmes, dont la semelle était revêtue d’une couleur rouge.

M. Louboutin et sa société ont saisi les juridictions néerlandaises afin de faire constater que la société VAN HAREN avait commis un acte de contrefaçon de sa marque.

La société VAN HAREN a alors soulevé la nullité de la marque de M. Louboutin, considérant que le signe serait constitué exclusivement par la forme conférant au produit sa valeur substantielle et ne serait donc pas protégeable au titre du droit des marques (article 3, paragraphe 1, sous e), iii), de la directive 2008/95/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 octobre 2008, rapprochant les législations des États membres sur les marques)

La question préjudicielle :

Selon la directive, la notion de « forme » est-elle limitée aux seules caractéristiques tridimensionnelles d’un produit (telles que les contours, la dimension et le volume) ou vise t-elle également d’autres caractéristiques, comme la couleur ?

Réponse de la CJUE :

Aux termes de son arrêt du 12 juin, la CJUE a estimé qu’une marque consistant en une couleur appliquée sur la semelle d’une chaussure ne relève pas de l’interdiction d’enregistrement des formes. Une telle marque n’est pas constituée « exclusivement par la forme » au sens de la directive sur les marques. Il s’agit d’une couleur précisée au moyen d’un code d’identification internationalement reconnu.

Selon la CJUE, en l’absence de toute définition dans la directive de la notion de « forme », la détermination de la signification de ce terme doit être établie conformément au sens habituel de celui-ci dans le langage courant. La Cour relève qu’il ne ressort pas du sens usuel de ce terme qu’une couleur en elle-même, sans délimitation dans l’espace, pourrait constituer une forme.

De plus, si la forme du produit ou d’une partie du produit joue un rôle dans la délimitation de la couleur dans l’espace, il n’est toutefois pas possible de considérer qu’un signe est constitué par cette forme lorsque ce n’est pas celle-ci que l’enregistrement de la marque vise à protéger, mais seulement l’application d’une couleur à un emplacement spécifique du produit (en l’espèce, la description de la marque indique que le contour de la chaussure ne fait pas partie de la marque et sert uniquement à mettre en évidence l’emplacement de la couleur rouge visée par l’enregistrement).

Cf Arrêt du 12/06/2018 – Affaire C-163/16 Christian Louboutin et Christian Louboutin SAS/Van Haren Schoenen BV

Blandine Poidevin
Christine Vroman
Avocats
Cabinet Jurisexpert
www.jurisexpert.net

RGPD : des citoyens mieux armés pour protéger leurs données

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Est-il possible d’interdire l’usage des réseaux sociaux par les salariés dans l’entreprise ?

1. Sur l’autorisation de l’usage des réseaux sociaux

L’employeur peut choisir d’autoriser ou d’interdire l’usage des réseaux sociaux à des fins personnelles.

Toutefois, dans le cas où il souhaite autoriser l’usage des réseaux sociaux à des fins personnelles, il est permis d’encadrer et de contrôler un tel usage.

2. Sur l’encadrement de l’usage des réseaux sociaux à des fins personnelles

La Cnil a précisé que l’employeur peut contrôler et limiter l’utilisation d’internet (dispositifs de filtrage de sites, détection de virus…) et de la messagerie (outils de mesure de la fréquence des envois et/ou de la taille des messages, filtres « anti-spam ») (Fiche pratique – les outils informatiques au travail – octobre 2016).

Ce contrôle a pour objectif :
– d’assurer la sécurité des réseaux qui pourraient subir des attaques (virus, cheval de Troie…) ;
– de limiter les risques d’abus d’une utilisation trop personnelle d’internet ou de la messagerie (consultation de sa messagerie personnelle, achats de produits, de voyages, discussions sur les réseaux sociaux…).

Les instances représentatives du personnel doivent être informées ou consultées avant la mise en œuvre d’un dispositif de contrôle de l’activité.

En outre, chaque employé doit être notamment informé :
• Des finalités poursuivies,
• Des destinataires des données,
• De son droit d’opposition pour motif légitime,
• De ses droits.

La Cnil a également eu l’occasion de rappeler que « l’utilisation à des fins personnelles du téléphone au travail est tolérée si elle reste raisonnable et ne porte pas préjudice à l’employeur. Ce dernier peut contrôler l’usage non abusif des lignes à partir de deux sources d’informations : les standards téléphoniques et les relevés d’appels ». (Guide téléphonie de le Cnil – édition 2012).

L’encadrement de l’usage à des fins personnelles des réseaux peut se faire au moyen d’une charte, annexée ou non au règlement intérieur, d’une note individuelle ou d’une note de service.

3. L’amendement de la charte informatique
La charte informatique semble l’outil adapté pour encadrer l’usage des réseaux à des fins personnelles.

A titre d’exemple, il est possible d’encadrer leurs usages de la manière suivante :

L’usage des outils d’échanges de fichiers et de communication instantanée, tout comme les sites de réseaux sociaux ou les forums de discussions sans vocation professionnelle, sera toléré à condition qu’il se limite à un usage strictement raisonnable et à ce qu’il ne porte pas atteinte ou préjudice aux intérêts de l’employeur. Le salarié s’engage aussi à ne pas y tenir de propos diffamatoires envers sa hiérarchie, des collègues, des clients, des fournisseurs ou des prestataires.

Ainsi, le salarié peut se voir interdire de communiquer, à des fins autres que strictement professionnelles, la moindre information sur son activité professionnelle, ses conditions de travail, l’organisation générale, les activités de la société.

Le salarié peut s’engager à ne pas s’inscrire avec son adresse mail professionnelle à des newsletters personnelles (Exemples : Vente Privée, Amazon.fr, etc.) ainsi qu’à des réseaux sociaux pour un usage non professionnel (Facebook, Twitter, Instagram, WhatsApp, etc.).

Dans le cadre d’un usage personnel, le salarié peut s’engager à communiquer exclusivement en son nom propre en rappelant, le cas échéant, que ses propos n’engagent que lui et ne traduisent pas la position officielle de l’entreprise.

Il doit également s’engager à respecter les conditions générales d’utilisation des réseaux sociaux ainsi que les lois applicables.

Une recommandation doit enfin lui être faite afin qu’il utilise les règles de paramétrage de confidentialité des réseaux sociaux afin de limiter la diffusion des informations aux seules personnes devant en connaître.

Blandine POIDEVIN

Le travail à l’heure du digital – Convention nationale Pole Santé Travail

J’ai eu le plaisir d’intervenir hier sur le thème « Réconcilier numérique et travail », lors d’un workshop organisé dans le cadre de la Convention interne du Pole Santé Travail réunissant près de 600 médecins et infirmiers du travail.

L’accès aux fichiers personnels du salarié : jurisprudence récente

Deux décisions rendues récemment au sujet de la consultation, par l’employeur, des fichiers personnels de son salarié, méritent d’être soulignées.

Arrêt « Libert c. France » rendu par la CEDH le 22 février 2018 :

En l’espèce, un salarié de la SNCF contestait son licenciement intervenu suite à la découverte, par son employeur, de fausses attestations et de nombreux fichiers pornographiques sur le disque dur de son ordinateur professionnel.

La CEDH a été saisie de la question de savoir si la consultation, par l’employeur, des fichiers d’un salarié identifiés sous les termes « Données personnelles », en dehors de sa présence, constituait une atteinte au droit au respect de la vie privée (article 8 de la CEDH).

La CEDH a répondu par la négative, en tenant compte notamment :

  • des dispositions de la charte utilisateur de la SNCF, qui imposait que les informations à caractère privé soient clairement identifiées sous le terme « Privé » ;
  • du but légitime de la SNCF, qui pouvait légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements qu’elle met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonction en conformité avec leurs obligations contractuelles et la réglementation.

Extrait de l’arrêt :

« 52. Certes, en usant du mot « personnel » plutôt que du mot « privé », le requérant a utilisé le même terme que celui que l’on trouve dans la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle l’employeur ne peut en principe ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant « personnels » […]

Toutefois, […], cela ne suffit pas pour mettre en cause la pertinence ou la suffisance des motifs retenus par les juridictions internes, eu égard au fait que la charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF indique spécifiquement que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment) [et qu’]il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ »).

La Cour conçoit en outre qu’ayant constaté que le requérant avait utilisé une partie importante des capacités de son ordinateur professionnel pour stocker les fichiers litigieux (1 562 fichiers représentant un volume de 787 mégaoctets), la SNCF et les juridictions internes aient jugé nécessaire d’examiner sa cause avec rigueur »

Arrêt « Mme X. c/ Autour du bain » rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 2 février 2018 :

En l’espèce, une salariée contestait son licenciement intervenu suite à la découverte, par son employeur, de propos tenus sur sa messagerie Facebook personnelle (propos injurieux, irrespectueux et malveillants à l’encontre de son employeur et de ses collègues).

S’agissant de la loyauté de la preuve des faits reprochés, la Cour d’appel de Toulouse a considéré que le fait pour une salariée de laisser affichés sur son poste de travail les propos tenus sur sa messagerie Facebook personnelle leur fait perdre leur caractère privé.

Dès lors, son employeur, qui avait pris connaissance des conversations visibles de l’ensemble des salariés du magasin, était fondé à la licencier pour faute grave.

Extrait de l’arrêt :

« Mme X. fait grief au jugement entrepris d’avoir retenu que les messages échangés avec sa collègue sur la messagerie de son compte Facebook n’étaient pas des messages privés, alors que la mise à disposition du compte Facebook sur le lieu de travail ne signifie nullement que l’employeur puisse s’approprier le contenu des conversations privées échangées et que, puisqu’il est établi que la plupart des conversations ont été échangées lorsque la salarié se trouvait placée en arrêt de travail, ces conversations étaient nécessairement privées. 

Toutefois, la Sarl Autour du bain produit l’attestation circonstanciée de Mme Z. selon laquelle la session Facebook de Mme X. était volontairement restée ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise, rendant les conversations publiques et visibles de l’ensemble des salariés du magasin. Mme X. ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la sincérité de cette attestation ni à démontrer que l’employeur aurait usé d’un stratagème pour accéder à la messagerie Facebook de la salariée qui, à défaut d’être ouverte, est protégée par un login et un mot de passe. 

Les propos tenus par Mme X. sur son compte Facebook, affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, avaient perdu leur caractère privé »

Par Christine VROMAN

Directive 2016/1148 appelée NIS (« Network and Information Security »)

La directive 2016/1148, appelée NIS (« Network and Information Security »)
doit être transposée par les Etats membres avant le 9 mai 2018.

En France, cette transposition est assurée par l’ANSII (Agence Nationale
de la Sécurité des Systèmes d’Information).
Le projet de loi portant transposition de cette directive a été adopté en
première lecture au Sénat le 22 novembre 2017 (dans le Titre 1, car le
Titre 2 concerne la transposition d’une autre directive, à savoir la
directive 2017/853 du Parlement européen et du Conseil du 17 mai 2017
modifiant la directive 91/477/CE du Conseil relative au contrôle de
l’acquisition et de la détention d’armes).
Ce projet de loi devrait être  présenté à l’Assemblée Nationale par le Secrétaire d’Etat au
numérique, Mounir Mahjoubi, très prochainement.

Matinale « le DPO dans l’entreprise ». Mardi 13 février 2018 à 9h00. Jurisexpert.

Invitation