La Cour d’Appel de Montpellier (CA Montpellier, 5ème chambre, section A, 15 décembre 2011) a rendu une décision intéressante en faveur d’un internaute participant à des forums de discussion sous un pseudonyme et dont la véritable identité avait été révélée. L’internaute en question demandait à la société gérant le site overblog.com, qui propose des forums de discussion, la suppression des informations mises en ligne par des tiers révélant sa véritable identité (nom, prénom, ville et adresse mail), divulgant des informations touchant sa vie privée et propageant des calomnies.

La Cour a fait droit aux demandes de l’internaute, en se fondant à la fois sur l’atteinte à la vie privée résultant de l’article 9 du Code civil, mais également sur l’article 38 de la loi Informatique et Libertés prévoyant un droit d’opposition au traitement de données personnelles, et enfin de l’article 6 I 8 de la loi pour la Confiance dans l’Economie Numérique permettant au juge de prescrire à l’hébergeur toute mesure propre à faire cesser un dommage occasionné par le contenu d’un service de communication au public en ligne.

Le Ministère de l’Economie Numérique a lancé une étude dressant un état des lieux du télétravail courant 2011.

Selon l’étude réalisée par le Centre de l’Analyste Stratégique (CAS), le travail à domicile ne concernerait en France que 7% des salariés contre 20% dans les pays d’Europe du Nord et 1% seulement des agents de la fonction publique.

Le télétravail serait pratiqué par 22% des entreprises françaises, dont la moitié dans le secteur des services des TIC et/ou financiers.

Le télétravail doit faire l’objet d’une clause particulière dans le contrat de travail, mais cet avenant n’est prévu que dans 22% des cas.

Par exemple, la société Alcatel-Lucent a recours pour 30% des salariés à temps partiel au télétravail.

De même, le télétravail est classé en tête des souhaits émis par les salariés ayant des enfants pour concilier vie professionnelle et vie familiale.

On entend par « télétravail », une forme d’organisation ou de réalisation du travail utilisant une technologie de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux d’un employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le télétravail suppose, ainsi un caractère subordonné un caractère matériel consistant en la remise de moyens technologiques par l’employeur, un caractère pérenne et un lieu géographique précis.

Ce caractère pérenne exclut toute situation exceptionnelle, telle qu’un enfant malade, un handicap occasionnel, etc.

De même, est exclu de la définition du télétravail, le travail à domicile qui ne répond pas à ces conditions.

Le recours au télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire.

Le télétravail est encadré par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

De même, un projet de loi a été adopté par l’Assemblée Nationale le 9 juin 2009.

Ce caractère volontaire nécessite que le recours au télétravail fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié peut refuser et ce refus ne peut, en soi, être un motif de rupture du contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précisera un certain nombre de points, tels que les conditions pratiques d’exécution du télétravail. Il s’agira de déterminer notamment les plages horaires, la précision des caractéristiques du logement du salarié. Il s’agira également de prévoir une autorisation de visite pour l’employeur, le salarié sera responsabilisé, notamment il aura pour obligation de signaler toute dégradation de son domicile, de répondre éventuellement à un cahier des charges des locaux.

L’avenant précisera également la ventilation des dépenses en termes d’accès Internet, de téléphone, d’assurance, etc.

L’avenant pourra également prévoir une indemnisation d’occupation des locaux si le télétravail se fait sur demande de l’employeur.

Ainsi, la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 6 octobre 2011, a considéré que « le manquement de l’employeur qui n’a pas proposé à Daniel PICORE un avenant à son contrat de travail en juillet 1994, est constitutif d’une faute qui a occasionné à Daniel PICORE un préjudice tout à la fois matériel dès qu’il a été contraint d’aménagé un espace dédié à cette fin à son domicile et moral, sa vie professionnelle empiétant nécessairement sur sa vie privée (appels téléphoniques notamment)1 ».

Il est conseillé de recourir à une période d’adaptation aménagée.

Le recours au télétravail fait l’objet d’un double consentement, d’un consentement pour y avoir recours et pour y mettre fin et organiser le retour du salarié.

Les modalités de cette réversibilité doivent également être précisées dans l’avenant.

Le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à tout poste vacant dans l’entreprise correspondant à sa qualification.

Il appartient à l’employeur de respecter la vie privée du salariée, de ne pas s’immiscer dans celle-ci. A ce titre, il doit fixer des plages horaires durant lesquelles il peut les contacter.

Il lui appartient également de respecter le droit des données personnelles, notamment en matière de contrôle de l’activité des salariés.

S’agissant des frais, l’employeur doit fournir, installer et installer les équipements nécessaires au télétravail.

Les frais pris en charge par l’employeur, tels que les communications téléphoniques sont exclues de l’assiette des cotisations.

De même, il appartient à l’employeur de s’assurer du respect des conditions de santé et de sécurité de travail du télétravailleur.

Il s’agit, notamment, de vérifier ou de s’assurer que le salarié est bien informé des règles relatives, par exemple, à l’utilisation des écrans de visualisation, qu’il dispose à son domicile d’extincteurs, etc.

Certains employeurs ont, à ce titre, privilégié la fourniture d’un poste de travail global, incluant le bureau, la chaise, etc.

Si le télétravailleur dispose d’une plus grande liberté dans l’organisation de son temps de travail, la charge de travail, les normes de production, les critères de résultat doivent équivalents à ceux des salariés en situation comparable.

Le contrôle de l’employeur se fera par l’enregistrement automatique, les agendas communs, les appels téléphoniques, le décompte du temps de connexion ; l’ensemble de ces éléments restant assujettis au droit des données personnelles.

Le projet de loi précité rappelle que le contrat de travail, ou son avenant, doit préciser les modalités de contrôle du temps de travail.

Il sera important, pour l’employeur, de former les télétravailleurs aux équipements techniques à leur disposition, à l’organisation particulière de ces modes de travail.

En matière d’accident du travail, l’accident au domicile sera présumé d’origine professionnelle s’il a lieu pendant les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est soumis à l’autorité et à la surveillance de l’employeur.

Les accidents qui surviendraient au télétravailleur peuvent être source d’un contentieux abondant.

C’est donc selon les circonstances décrites que la nature de l’accident de travail pourra être déterminée.

Néanmoins, la précision de l’avenant peut être essentielle. De même, en cas de non respect des obligations d’information, outre l’amende à laquelle peut être assujetti l’employeur, il s’expose également à la reconnaissance d’une faute inexcusable en cas d’accident ou de maladie à caractère professionnel.

Enfin, le CHSCT et l’Inspection du Travail dispose des mêmes droits de visite du lieu de travail que l’employeur.

Le harcèlement moral touche manifestement des salariés de tous secteurs et de tous profils… Le joueur professionnel Peguy Luyindula faisant partie de l’effectif du PSG, semble actuellement en faire le constat. Ecarté du groupe professionnel depuis le mois d’août dernier alors que son contrat se termine en juin 2012, il vient de faire citer devant le tribunal correctionnel son club ainsi que plusieurs dirigeants de celui-ci.

C’est l’occasion de rappeler brièvement les règles applicables à cette forme particulière de violence exercée au sein du travail, sanctionnée par le Code pénal.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les agissements en cause peuvent être le fait de l’employeur, de supérieurs hierarchiques ou de simples collègues et font l’objet de sanctions. Ainsi, les salariés concernés peuvent être sanctionnés :

- sur le plan disciplinaire (pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave)
- sur le plan pénal (un an d’emprisonnement et 15000€ d’amende, ainsi que l’affichage ou la publication du jugement si la juridiction l’ordonne)

C’est au salarié se prétendant harcelé d’apporter la preuve de ce qu’il allègue, ce qui est parfois difficile en pratique.

Par ailleurs, la loi prévoit qu’aucun salarié, victime ou témoin de tels agissements, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

S

On peut penser que la jurisprudence est maintenant constante sur cette question.
A ainsi, très récemment, été condamné sur ce fondement, la société SOLUTIONS pour avoir réservé sous la forme de mot-clé, la dénomination sociale et le nom de domaine de son concurrent.

« Considérant, par suite qu’en réutilisant sous la forme de mot-clé la dénomination sociale et le nom de domaine « Cobrason », la société Solutions, laquelle, ainsi qu’il a été ci-dessus rappelé, exerce la même activité que l’intimée, a nécessairement généré une confusion dans l’esprit de la clientèle potentielle considérée entre leurs sites internet respectifs et provoqué, de ce sel fait, un détournement déloyal de clientèle ainsi qu’une utilisation parasitaire de l’investissement effectué par la société intimée tant au travers de la mise en place de son site Internet que de l’organisation de campagnes publicitaires».

Il s’agit d’un arrêt de la cour d’appel de Paris du 11/05/2011.

J’interviendrai sur le thème des limites à la communication sur les réseaux sociaux, les droits des tiers et les recours en justice possibles.
La conférence se tiendra demain à 15h, à Lille Grand Palais.

L’exercice libre de l’escalade dans une salle, en dehors de toute formation et de tout accompagnement, peut-il donner lieu à la recherche de la responsabilité de l’association sportive mettant à disposition le matériel et les locaux?

La Cour de Cassation a répondu favorablement à cette question dans une décision du 15 décembre 2011 (Cass. civ 1, 15 décembre 2011), dans laquelle elle retient que  » l’association sportive est tenue d’une obligation contractuelle de sécurité, de prudence et de diligence envers les sportifs exerçant une activité dans ses locaux et sur des installations mises à leur disposition, quand bien même ceux-ci pratiquent librement cette activité ». En l’espèce, un jeune homme devenu paraplégique à la suite d’une chute dont il a été victime alors qu’il descendait une voie d’escalade sur un mur artificiel appartenant à l’association, avait assigné l’association en réparation de son préjudice corporel. La Cour de Cassation a ainsi censuré l’arrêt d’appel qui a avait estimé que l’association n’avait commis aucun manquement à une obligation quelconque de surveillance et d’information susceptible d’engager sa responsabilité, le jeune homme ayant souhaité pratiquer de façon libre, en dehors de tout encadrement.

La Cour d’Appel de Douai a rendu le 22 septembre 2011 un arrêt intéressant sur la question de la validité d’un contrat d’agent sportif portant sur le recrutement d’un entraineur sportif, pour le compte d’un club de football de Ligue 1. Le Club prétendait obtenir la nullité du contrat en se fondant sur le moyen, notamment, de l’exercice illégal par la société mandatée d’une activité de bureau de placement. Il espérait ainsi faire juger que le recrutement d’un entraineur bénéficiant d’un contrat de travail, activité réglementée par le Code du travail, conférait à l’ANPE, jusqu’à la réforme introduite par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, un monopole pour l’activité de placement de main d’oeuvre et que si une dérogation avait été instituée par l’article 15-2 loi du 16 juillet 1984 au bénéfice des agents sportifs, c’était uniquement pour la conclusion d’un contrat relatif à l’exercice rémunéré d’une activité sportive. Il estimait à cet égard que l’entraîneur, qui ne participe pas personnellement à la compétition et au dépassement physique qu’elle implique dans la mesure où il ne fait qu’y préparer les sportifs, n’exerçait pas une activité sportive. Il en déduisait en conséquence que l’agent mandaté, ayant attenté au monopole d’ordre public de l’ANPE, ne pouvait s’appuyer sur un contrat nul pour obtenir paiement de ses prestations.

Le club soutenait avec malice que la réforme de l’article L. 222-7 du code du sport par la loi n° 2010-626 du 9 juin 2010 constituait une confirmation de son point de vue en ce sens qu’ont été ajoutés les mots ‘ ou d’entraînement ‘ au texte préexistant désormais ainsi rédigé : ‘ L’activité consistant à mettre en rapport, contre rémunération, les parties intéressées à la conclusion d’un contrat soit relatif à l’exercice rémunéré d’une activité sportive ou d’entraînement, soit qui prévoit la conclusion d’un contrat de travail ayant pour objet l’exercice rémunéré d’une activité sportive ou d’entraînement ne peut être exercée que par une personne physique détentrice d’une licence d’agent sportif ‘, cet ajout légalisant à ses yeux, mais uniquement à partir de 2010, le recrutement d’un entraîneur salarié.

La Cour d’Appel a toutefois rejeté cet argumentaire, en précisant que celui-ci reposait entièrement sur une analyse de l’activité physique type d’un entraîneur de football et qu’en l’espèce, ce dernier encadre les joueurs lors de leurs séances d’entraînement quotidiennes, leur impose des exercices physiques voire des gestes précis en rapport avec le poste qu’il va leur attribuer sur le terrain lors des compétitions suivantes ; qu’au cours des matches, il est physiquement présent à leurs côtés, donnant à chacun d’eux des conseils personnalisés, y compris dans leur manière de conduire le ballon et de se positionner face aux adversaires ; que cette activité requiert des qualités physiques (mais aussi intellectuelles) validées par une série de diplômes (diplôme d’État, ou réussite au concours de professeur de sport, option conseiller sportif, ou autres diplômes équivalents) qui font tous une large place à l’activité physique et sportive de l’impétrant.

La Cour rappelle également que l’ANPE ne s’est jamais dotée des structures lui permettant de satisfaire un club de football professionnel à la recherche d’un entraîneur de haut niveau, s’agissant d’une activité pointue qui aurait exigé du personnel, susceptible d’être affecté à cette fonction, une qualification particulière le rendant apte à nouer des contacts tant avec le cercle restreint, pour ne pas dire fermé, des entraîneurs et des dirigeants des clubs de football professionnels.

La Cour considère en conséquence que l’agent sportif devait bénéficier de la dérogation née de la jurisprudence de la CJCE (arrêts ‘ Höfner ‘ du 23 avril 1991 et ‘ Carra c/autres ‘ du 8 juin 2000) au terme de laquelle une activité très spécifique peut ne pas être remplie par l’organisme de placement de main d’oeuvre officiel, permettant dès lors à des tiers, les agents sportifs au cas d’espèce, l’exercice d’une activité de recrutement pour la satisfaction d’un besoin particulier.